1. 如何處理好上下級之間的關系
1、下級正確處理與上級領導關系
認清角色，擺正位置：下級領導者必須嚴格按照自己的身份和地位，盡心竭力地履行自已的職責，卓有成效地做好本職工作，完成上級交給的任務，以此作為處理好同上級領導關系的前提和基礎。同時，又必須防止出現「越職擅權」的現象，做出超越自己職權范圍的事情。
了解特點，適應習慣：新謂「了解特點、適應習慣」，就是了解上級的思想性格，適應上級的工作習慣。為此下級領導者必須把握兩個要點：第一，適應上級，改變自己；第二，注意觀察，把握規律。
莊重規矩，落落大方：首先要尊重上級，不管上級年長還是年輕，都一樣尊重對待；其次，說話、辦事都要展示自己的個性、主見，不必過分拘謹、唯唯諾諾。
等距相處，親疏有度：所謂「等距相處、親疏有度」，就是在工作上與上級交往過程中，要一視同仁，不要親疏不一。為此應當把握以下幾點要領：一是在工作上一樣支持；二是在組織上一樣服從；三是在態度上一樣對待；四是不違反工作程序。
2、上級正確處理與下級領導關系
知人善任，用其所長：領導者要處理好與下級的關系，首先要在知人善任、用其所長上多下功夫，最大限度地挖掘下級的潛能，充分利用下級的特長，把每個下級放在最能發揮其長處的崗位上，以便充分調動其積極性和主觀能動性，體現其人生價值。
關心愛護，嚴格要求：領導者關心愛護下級的內容很多很豐富，諸如工作、學習、生活等。而其中最主要的是要關心下級的成長與發展。對下級幹部
「重使用、輕培養」的不良傾向，這是有些領導者通常容易犯的一種通病，必須克服和避免。與此同時，領導者對下級幹部也要嚴格要求，要從團結、愛護的願望出發，抱著對下級負責的態度，遵循有關規范和制度，敢於抓、管、批評，不搞「一團和氣」。
大膽授權，督促檢查：現代領導工作千頭萬緒，領導者縱有三頭六肩也不能包攬一切。為此領導者要大膽授權，這不僅可以使自己超脫煩瑣事務，集中精力思考和處理更重要的全局性問題，而且有利於激發下級的積極性和主動性，與此同時，領導者還應輔以必要的督促檢查。
3、正確處理同級領導的相互關系
積極支持，而不越俎代庖：這就要求有關領導者在處理同級關系時，既要積極支持同級的工作，為其排憂解難，又不能越位擅權，隨便插手同級領導者分管的工作。
尊重同級，而不品頭論足：這就要求有關領導者在處理同級關系時，要維護同級的形象不要在廣庭大眾下對同級領導者評頭品足，抬高自己、貶低別人，這樣容易傷害同級，影響關系，降低自身的威信和人格。
相互溝通，而不猜忌怨恨：這就要求有關領導者在處理同的關系時，產生分歧、爭論、隔閡、沖突時，應注意加強溝通、增進理解、交換意見、相互體諒、化解矛盾，而不要以牙還牙、猜忌怨恨。
2. 作為一個帥哥（我）應該注意哪些文明禮貌呢好苦惱！
作為一個帥哥，第一：使用文明用語；第二：有紳士風度，主動為美女（不僅限於美女）服務，當然也要有個限制；第三：要有愛心，幫助身邊的，需要幫助的人們；當然，也要文明哦!
(注意：不要太過於注重外表）^-^
3. 如何處理職場中的上下級關系
職場中的人際關系處理在任何時候都是一件非常重要的事情，尤其是80後、90後進入職場之後，這種人際關系這種處理的技巧就顯得尤為重要。由於80後和90後他從小就受到多元化價值觀的影響，在他們的這些觀念裡面工作不僅僅是一個養家糊口的工具，更是他們實現人生價值的舞台。那麼他們希望在工作中有更多相對獨立的空間，不希望在職場中出現傳統的等級關系。但是當這些新的需求進入到60後、70後為主導的職場中時，新舊價值觀的這種沖突就顯得格外的明顯，人際關系處理的這種復雜程度就顯得更為復雜，在此我提出一個職場人際關系處理的核心理念，管理人際關系。
管理有兩層含義，一層是管，管是管轄、管制的意思，管是指我們要主動的介入、規范、引導和改變這種人際關系，人際關系從本質上來講是人與人之間相互作用的一種關系，這種關系最終形成何種格局，不僅取決於對方，更重要的是取決於我們自己。另外的一層含義是理，理的意思就是引導、處理和理順人際關系，他指我們在處理人際關系的時候要找到一種正確的處理方法。在人際互動關系中，如果誰能夠洞悉這種關系的本質，並且施加恰當的有效的影響，誰就能夠掌握人際關系中的主動性，從而影響人際關系的發展，控制他的這種走向。
那麼，如何科學的、正確的管理人際關系呢，我們可能會在網路上和雜志上發現很多通用的人際關系的這種技巧和法則，比如說要學會尊重和服從，要順應或者是理解企業的文化，要學會展示自己，或者是有很多的書籍會告訴你要積極主動的溝通。但是往往在現實的生活中你會發現，當我們即便是非常的尊重或者是非常的服從領導，但是領導卻有的時候並不是非常認可我們，那這是為什麼呢？
因為這些基本的原則雖然有道理，但是卻不夠深入，沒有針對性，當我們遇到具體的人際問題的時候，這些法則就顯得力不從心了。那麼在接下來的這個講解中，我想通過一種新的方式來解讀職場人際關系，我將會從人際關系的對象這個特點來進行分類，針對不同類型的人際關系對象來探討不同的與其相處的方式。
首先，我們來探討與上級如何相處。上下級關系的這種本質是一種相互依存，相互成全的這種關系，上級需要通過你的努力來達成他的管理目標，同時你也需要領導的輔佐和提攜來實現你的職業發展目標，這種關系最終發展成什麼樣的格局，不僅僅取決於領導，更重要的是取決於你自己因此如果你想有一個良好的上下級關系，就必須主動的去管理這種關系。
那管理上級關系最重要的技巧就是必須要把握上級的性格體征，行為方式以及他的習慣、他的偏好，然後有針對性的改變自己的工作習慣和思路，積極尋求平衡的相處之道。在此我想借用美國的德克薩斯大學行為科學家羅伯特·布萊克和簡·莫頓在1964年提出的一個理論，這個理論叫做《管理方格》，《管理方格》他是將領導人通過兩個維度來進行區分，一個維度是關注人際，另外一個維度是關注任務。通過這兩個維度的這種區分，將不同的領導進行分類，你會發現在不同的領導風格裡面他們內在的需求是不同的，行事的風格也是不同的，自然而然你與這樣的領導相處得時候，相處得方式也應該是不同的。
好，那麼接下來我們看第一種領導風格，我們叫做人際類的領導。人際型的領導他有一個特點就是他只關注人際關系，不關注任務的達成。具體他在一個團隊中表現為他極為關注團隊成員的需求是否得到滿足，重視搞好關系，並且強調同事和下級同自己的這種感情。但是呢，他最大的一個問題就是常常會忽略工作的效果，只要他在這個群體裡面相處融洽、和睦，那時間和效率都是其次的。
如果你有幸在這樣一個人際型的領導下工作，那麼，你會發現你所在的這個團隊的氛圍是非常的輕松、溫馨，工作的節奏是比較緩慢的，而且你經常會感受到來自領導的關心。雖然這種領導表面上會讓人感覺到非常的舒服，但是如果你認為在這種領導的這種管理下你可以脫穎而出是一件非常容易的事情的話，那麼你的觀點就存在了一定的偏差。因為如果你是一個非常聽話的、順從的，而且是善於表達感情的，八面玲瓏的一個人，那麼你可能會在這個團隊裡面得到領導的重視。但是如果你是一個不善言談那同時或者你是一個愣頭青，那麼在這個團隊中你很有可能面臨著一個被邊緣化那甚至是被忽略的危險，那麼如何與人際型領導相處呢？在相處的過程中一定要把握住以下幾點。
第一點，就是你一定要時刻尊重並且維護人際型領導的形象，因為人際型的領導他非常的希望自己在團隊中獲得尊重，那這種領導非常在意自己在團隊中的形象，他希望成為團隊中的核心或者是中心，而且這種領導他的人際敏感度非常高，他能夠覺察出任何細節背後的含義，因此在工作的各個方面你都要時刻保持對領導的尊重，比如說在開會的時候如何安排座次，比如說發言的順序，甚至在上電梯或者是宴請過程中的所有的細節你都要格外的注意。
同時與人際型領導相處的過程中還要注意第二點，就是謹慎的提出反對意見，人際型領導他的思維方式往往是從情感的角度去解釋問題，因此當遇到反對意見的時候他往往不會非常客觀的來評價你這個意見的正確性，而是會將你的意見當成是你跟他感情上的一種梳理，如果說你非要提出反對性意見的話，那麼一定要在你的反對意見上要裹上糖衣炮彈，並且是從緩和雙方之間的關系維護雙方情感的角度來提出你的反對意見。
好，與人際型領導相處的第三個非常核心的要點就是你要態度和立場要鮮明，要站對隊伍，那人際型領導的一個非常重要的一個特點就是他們喜歡結成小圈子，並且偏袒自己圈子中的人，如果他認為你是他忠實的跟隨者，那麼在晉升、加薪這些方面你都不用擔心，他都會替你想到，但是如果在面對他的競爭對手時你一定要保持清醒的頭腦，與其競爭對手保持一定的距離，不要做過多的接觸，以免你的領導發生誤會。
第四個和人際型領導接觸要注意的就是一定要很好的完成你自己的本職工作來輔佐你的領導，因為人際型領導他將自己所有的精力都關注在與人的關系的處理上，所以在完成任務方面他是相對比較弱勢的，如果說在一個充分競爭的環境中，那他可能和其他的對手相比他可能會落後，那麼，如果你能夠很好的完成自己的本職工作，幫助你的領導獲得一席之地，那麼人際型領導會非常的感激你，從而會為你提供更多的發展的機會，那以上就是我們對人際型領導他內在的一些需求、性格特點、行為方式的一些解讀，接下來我們來看一種與人際型領導完全相反的一種領導，我們叫做任務型領導。
任務型領導與人際型領導是完全相反的，他表現出對工作是極為關心的，但是往往會忽略對人的因素的關注，他根本就不會關注團隊成員的內在需求，甚至是希望人的因素不要干擾正常工作的進行，在這樣的團隊中工作目標是清晰的，分工是明確的，那所有的工作都要嚴格的按照工作計劃執行，這種領導他善於使用自己的職權以及獎懲去監督和控制團隊成員完成任務，並且任務型領導他非常關注時間和效率，並且他非常關注用這種強制性的有效的手段去控制下屬，對他們來講成功才是最重要的。
如果說你在任務型領導的管理下，那你會發現任務型領導他最大的一個性格上的特點就是爭強好勝，非常的有力量，並且控制和統治他人的慾望特別強。而且有的時候在工作中他會表現出獨斷專行、善於監督別人、處罰別人。同時他也敢於使用有能力的人，而且敢於使用能力比他強的人，那會對這些無能的人毫不留情的清除。這個是任務型領導的一個特點，如果說你在這個團隊中你可能會感覺到非常大的工作壓力，這種工作壓力來自於領導的高標准、嚴要求以及工作紀律的嚴明，工作節奏的快速以及領導在處理問題的時候鐵面無私、公事公辦，要求苛刻這些方面。
雖然任務型的領導看起來是難以接近的，但是其實與任務型的領導相處確是非常簡單的，因為他只關注任務的達成，對誰都是一樣的，反倒這樣的領導更能夠從能力的角度上去評價下屬，更能夠對下屬還一個客觀的評價。
如果你是一個雷厲風行並且是一個有思想、有想法、有能力的青年，那麼不管你的人際交往能力如何，那麼在這樣的一個團隊裡面你都會有一種如魚得水的感覺，但是呢如果你是能力平平又缺乏自信的一個人，盡管你有一張巧嘴，善於迎合領導，但是呢在這樣的團隊裡面你都會感到備受折磨，因為這樣的任務型的領導在你犯錯誤的時候他會非常直接的非常苛刻的指出你的問題，並且毫不留情面，那與任務型領導相處要把握住幾個關鍵的方面，第一個就是一定要不斷的努力來提升自己的能力，凡事要做好充分的准備工作，因為任務型的領導他自己的能力非常強，所以他對下屬的要求也比較高，無論何時都要做好充分的心理准備，只有在事前做好充足的功課，才能夠應對上級領導突如其來的提問或者是一些新的想法，如果說你沒有做好這樣的一些功課，就會很容易跟不上這種任務型領導的思路，那會因此讓領導看低你，認為你可能在能力上有所欠缺。
與任務型領導相處的第二點就是一定要調整好自己的工作風格，跟上上級領導的節湊，任務型領導非常注重時間和效率，一般來講這種領導他們的性格上來講都是急性子，那因此呢你要調整自己的工作風格和節湊，只有跟上節奏，那才能夠跟上上級的這種思路，如果一旦你沒有跟上上級的思路，那麼事後也要多做一些彌補性的工作，以免讓上級領導認為你在做事的時候過於被動。
比如說在一些工作上的這種風格上和細節上，你要格外的注意，比如說講話的這種方式，那和任務型領導講話的時候，一定要簡明，不愛太羅嗦，條理一定要清晰，不然的話你會被任務型的領導不斷的打斷，那如果出現這樣的情況，那你就要及時的意識到自己的溝通風格和這種任務型的領導是不匹配的，要馬上的去調整自己的溝通的風格。那除此之外，在完成任務的時候也要把工作，也要按照工作計劃來提前完成你的工作，切忌在工作上拖拉，如果你經常會出現工作上的這種拖拉，到時間節點沒有完成你的工作。那麼，領導就會認為你在工作上是比較被動，要麼就是你的能力是比較差的，會對你失去耐心。
第三點與任務型領導相處要注意的呢，就是在合適的時候要堅持自己的觀點，這一點是非常重要的，因為任務型的領導，他們雖然很強勢，但是他們也是從內心深處會欣賞跟自己一樣堅持己見的人，因此呢在合適的場合來堅持自己的立場是非常有必要的，它會起到讓領導對你刮目相看的這種效果。那如果說一味的服從或者是奉迎這樣的方式並不會讓任務型的領導對你有所好感，反而會讓他認為你沒有能力，從而看低你。
與任務型領導相處還有一點非常重要，這一點就是一定要在這個合適的場合下避其鋒芒，任務型領導一般他不願意在這個人前示弱，因為他們都會比較強勢。如果說上級的領導，上級領導有一些言語會傷害到你，那麼你盡量要在人少的時候反駁他。任務型領導他的處事風格是這樣的，他是遇強則強，遇弱則弱，如果當眾頂撞他，結果會使你們雙方發生比較激烈的這種沖突，發生沖突之後，以後再去相處，始終都會存在一些芥蒂。
除人際型與任務型二領導外，還有第三種領導，它的特點是兼顧人際型領導和任務型領導的這種優點，我們叫做團隊型領導。那團隊型領導他表現的一個特點就是他對工作和對人都是極為關心的，那麼這種特點的領導呢，他能夠非常好的使組織的目標和個人的需求有效的結合起來，既能高度的重視各項工作，又能夠通過有效的激勵和適當的這種溝通，有效的溝通和適當的激勵來調動下屬的積極性和能動性，使工作成為團隊成員自覺、自願的行動，從而獲得較高的工作效率。
如果說你在這樣的一個團隊裡面，你會感受到一種非常開放的，非常民主的這樣的一種溝通氛圍，也有可能你會參與到這個團隊的管理中。那團隊型領導的一個非常典型的人物就是劉備，劉備他這樣的一個領導是可以把自己的部下當作是自己的親兄弟，肝膽相照，榮辱與共，為這樣的領導服務可以說是一種享受。這樣的領導他既有高明的識人用人的這種技巧，那能夠發現不同的這種員工身上有什麼特點，並且能夠恰到好處的把員工的這種優勢發揮出來，同時他又有足夠寬廣的胸襟來包容不同人的缺點。同時他還有一個非常突出的優點，那就是他敢於使用比自己能力強的人。那這種領導是最理想的領導，那如果說你有幸能夠在團隊型的領導下工作，那麼你一定要好好的珍惜這樣的一個機會。
可以說與團隊型領導的這種相處是最簡單的，但是在相處的過程中，一定要注意第一點就是一定要積極的尋求機會來表現自己，因為團隊型領導他的一個非常大的特點就是他可以網羅各種有能力的人圍繞在自己的身邊工作，那麼，你所面臨的這種同事可能會有很多非常優秀的人，如何在這樣的一個團隊中脫穎而出，那就是你獲得這種團隊型領導賞識的一個非常重要的關鍵。所以，你要積極主動的去尋找這樣的一個表現的機會來獲得領導的這種重視。
那麼，獲得領導重視的一個非常重要的方式呢就是，要主動地獻計獻策，如果你有意見或有不同的看法，盡管提，不用擔心你這種提的這種方式或溝通的風格是否領導喜歡。如果說你有更好的這種想法你也可以堅持，但是要做到有主見，但是不能固執。因為團隊型的領導，他的這種眼界是比較開闊的，他身邊的謀士也比較多，那如果你的見解並不能夠讓他滿意的話，你反而會堅持你的意見團隊型的領導就會認為你的眼界較窄，同時能力也相對比較差。
與團隊型的這種領導在溝通的過程中還有一點非常重要，就是一定要多徵求領導的意見，遇到問題的時候呢，一定要積極的去尋求領導的幫助。那如果說你在工作中遇到了困難卻不尋找這個領導的幫助，那麼這個領導反過來會責備於你，他會認為你的關系和他比較疏遠。因為他在為你提供這種支持和幫助的時候，他會獲得一種成就感和滿足感。如果說，你在和這個團隊型的領導一起合作，那不用怕麻煩他，如果說有問題就可以尋求他的幫助。
除了以上三種類類型的領導外，還存在第四種領導的類型，第四種領導類型呢和團隊型的領導是完全相反的。他表現為既不關注工作，對人也不關注啊，那他們只做一些維持自己職務最低限度的這樣的一些工作，如果說沒有外在的一些要求，他們追求的是只要不出錯，那多一事不如少一事。
在這樣的領導的這種管理下，團隊裡面的這種結構是鬆散的，工作呢是完全沒有計劃性的，那所有的這個團隊成員都具有這種決策權。那這個領導他只會為團隊成員提供非常少的幫助，他盡量不會參與，也不會主動的去干涉下屬的這樣的一些工作。在這樣的一個團隊裡面呢，你會感覺到史無前例的自由。
但是這種長期放養的狀態，也並不是一件好事，那久而久之它會使你失去在職場上的競爭力。如果呢你遇到了放任型的這樣的一個領導，那麼，一切，你的一切就要靠自己的努力了。可以換一個角度來思考問題，雖然在這個放任型的領導裡面沒有更多的支持和幫助，但是你可以把這樣的一個環境當成是尋找實現自己理想的一個平台。
4. 軍人開會該戴帽子嗎
應該。
所有的大會，包括全國人大會議，軍人都是軍容整齊
5. 如果你下級不尊重你怎麼辦
從你的描述來看，你是領導，如果你的下級不尊重你的話，我覺得你有必要敲打他一下。
你不應該給他穿小鞋，但是可以派發一些困難的東西給他做。對他的要求高一點。
6. 遇到不服從管理的下屬，應該怎麼處理
上司可能遇到的最難處理的一種情況就是下屬不接受指示，或者在開會時當著其他下屬的面兒對上司做出不禮貌的舉動。這種無禮的做法經常發生在那些曾經為部門做出過重大貢獻的老資格下屬身上。而新被任命的上司面臨這種情況的可能性又最大。某位下屬可能會試圖影射或者暗示新任上司解決不了手頭的問題。如果這種行為受到指責，這位下屬又會做出讓步並聲稱所說的話都是在開玩笑。難道上司連開玩笑也受不了？下屬這樣的行為是對上司權威的一種直接攻擊，而實際上也是在試探上司究竟能容忍到什麼程度。這些下屬想看看不聽命令的做法，究竟能被許可到一種什麼樣的程度，以及這樣做下去的後果將會如何。下屬採取這種行為的原因是多種多樣的。也許是這名下屬剛剛錯過了一次提升機會，也許是心懷不滿或嫉妒心理，也許只不過想引起別人的注意。總之，導致這類行為的原因並不重要，重要的是要對這種情況加以重視。忽視它就意味著上司將會逐漸失去所有下屬的尊敬。如果一個下屬可以不服從命令的做法得到了允許，那麼其他下屬就會認為他們也可以這樣做。要點是別讓問題成堆再去處理。高級管理層希望一個上司有能力對下屬人員進行有效控制，而不需要上司對此提供幫助。把有這類行為的下屬叫到辦公室，開誠布公地與其談一談所發生的事情。在會面之前要有所准備，弄清楚自己想要說什麼，直接而簡明扼要地闡明問題。通過這種面對面的交流，提醒這位下屬到底誰是上司，這實際上就確定了這位下屬行為界線。也使這位下屬知道問題出在他自身的行為上。如果這位下屬因此擔心上司會對他的行為懷恨在心，這時上司就應該確認這位下屬是「一名有價值的下屬」。
7. 身體不適在開會時戴帽子影響不好嗎
開會是屬於公共場所，面對眾人，因此戴口罩或者戴帽子都是不好的影響
8. 辦公室戴帽子會不禮貌嗎
1.在健身房裡穿的襪子
你也許僥幸地認為，由於褲子的遮擋或其他原因，其他人看不到你穿著去健身的襪子。
但是，其他人感覺得到！而且，還聞得到！
2.前晚穿過的襯衫
當然，這種情況要分情況，不同程度有不同的處理方法。
如果你下班之後換了一件襯衫去吃晚餐，兩個小時後回家把襯衫脫下，然後上床睡覺。那麼你明天可以穿這件襯衫上班；
但是如果你下班後就穿著這件襯衫去嗨皮，與朋友們喝了4個小時的Jaeger bomb（類似「深水炸彈」雞尾酒）之後還跑去吃晚餐，再玩了一陣電子游戲，最後醉得不省人事。告訴你，這種情況，不可以，絕對不可以！
3.男士首飾
結婚戒指？可以。
手錶？當然沒問題。
如果是其他的，你看起來就像《加勒比海盜》的傑克船長了。
4.起皺的任何衣物
想說的是，如果你懂得熨襯衫的話，恭喜你，你成年了！
不信的話，你盡管試試。
5.皮鞋以外的鞋子
你穿著一雙部分由網絲製成，外加一些亮黃色突出物的鞋子，不好意思，你和「職業人士」沒有半毛錢關系。
6.背包
背包是在露營、旅遊和上學時用的，不是背去上班的！
或者是小孩用來把強力膠隔開，好讓他們的讀書報告不用沾滿膠水。
想必你不需要一個單獨的隔間來放膠水吧？
7.貼在任何東西上的標志——背包、夾克、任何東西
你對自己曾經去過哪裡旅遊、攀上了哪座山或者從哪裡畢業感到自豪，這是可以理解的。
你為了紀念這些經歷，把標志貼在背包或夾克上，也是可以理解的。
但是你要知道，你看起來就像一個童子軍。
8.「時尚」皮帶
時尚皮帶不是上班穿的。
例如，這條裝有釘子的皮帶是給你用來排練alt-rock樂隊的。
也許你有一條德克薩斯州生產的裝有巨大帶扣的皮帶，但上班就不要穿了，它是給你在放牧或者騎馬的時候用的。
但是，這些全部都不是辦公室里的事務。
9.帽子
在室內戴帽是沒有禮貌的行為。戴著帽子上班的人更是令人厭惡的。
「令人厭惡的」是指軟呢帽，「戴著」是指看起來相當糟糕。
10.無袖的任何東西
如果你穿著一件無袖襯衫，很糟糕；
如果上面還印有文字，糟糕程度加倍。
9. 為啥開會商務談判戴帽子是沒有禮貌的
這是基本禮儀，就算是學生上課也不能戴帽子呀，對老師沒禮貌，除非有特殊情況！
10. 如何對人員進行管理
員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成