如何制服員工

Ⅰ 精明上司,如何制服棘手下屬

棘手下屬類型一:高傲型◎特徵自認為能力超凡,不服上司管理。 ◎個案姚影站在林曉面前時,是用眼角上下打量林曉的。林曉明白姚影的傲氣,況且自己還比姚影小兩歲,她「不服氣」是理所當然的。 其實,林曉完全可以以部門主管的身份批評姚影的工作態度,但林曉希望以自己的能力和真誠感化姚影,但最終林曉發現,她留有餘地的做法不僅沒有贏得姚影的認可,反而讓姚影對自己的態度變得更加不屑。 ◎建議正確的做法應該是當即與姚影進行一次嚴肅的私下談話,有理有據地指出她的工作偏差。並且要明確地告訴她:自己會對她的承諾進行考察監督,並會將懲罰付諸行動。 ◎技巧1.談話時務必要以冷靜的態度提出具體又確鑿的依據,讓對方心服口服。 2.絕對不要在談話中摻雜個人的感情因素。否則,像姚影這種目中無人的人,很容易產生激烈的反彈與不滿。 棘手下屬類型二:是非型◎特徵以搬弄是非、挑撥離間為己任。 ◎個案陳蕾沒想到,這幾個月公司人心渙散、怨聲載道,全都歸咎於財務主管常藝。因為公司接連接了5個大項目來做,員工們非常辛苦,陳蕾一直都想給做出成績和身兼多職的員工增加工資,但一直因為會議、檢查、出差不斷,這個事就被擱置起來。 ◎建議對這種討厭的「大嘴巴」,作為總經理的陳蕾絕不應該聽之任之,而應該毫不猶豫地給以譴責,並要長時間地關注其言行,如若再犯,一定要按照公司的獎懲制度處理,絕不手軟。 ◎技巧1.給她增加一些工作量,以減少她閑聊的時間。 2.重新給她找個正直能乾的搭檔,既給她樹立了榜樣,又改變了她的聽眾群。 棘手下屬類型三:渙散型◎特徵事不關己,高高掛起,缺乏團隊精神。 ◎個案最近讓廣告公司設計部總監艾萌老頭痛的,是下屬蔡思傑。作為設計部的骨幹,蔡思傑對工作卻越來越缺乏主動性,還經常在辦公室說些葷段子,把辦公室弄得像個開心茶房。而且艾萌交給他的工作,總會留個小尾巴,出現了問題就推到別人身上。為了打擊蔡思傑的囂張,艾萌曾經再招了一位設計師,並指定讓蔡思傑來培訓,以暗示他位置的岌岌可危。但蔡思傑的能力確實優秀,不是一般的設計師能比的,最後,艾萌還是不得不留下他。 ◎建議面對這種下屬,上司也就不要只管自己的分內事了,充電學習蔡思傑負責的工作部分,並確保熟悉中間的一切要領。那麼下次,他再留尾巴還想推脫責任的時候,你就可以有理有節地細訴他所有失誤,讓他啞口無言,順理成章地要求他承擔因為自己的失誤而造成的所有後果。 ◎技巧無論多有能力的員工,如果一再警告均視為耳旁風的話,就一定要解僱他。不過,一定要給他一個合理的交待和理由,以免給其他同事留下公司無故解僱員工的印象,或對下屬造成不安全和不穩定感。 精明地對待下屬 不止一位當主管的朋友有這樣的抱怨:對職場挑戰和工作壓力我一點也不怕,擔心的倒是平時笑臉相對的下屬,是否能和自己一起把事情做得有聲有色。 是的,上司和下屬不和是職場老問題。當下屬的表現影響了部門整體業績和員工士氣時,許多主管往往會感到力不從心。 在國外流行「人性化管理」的今天,成功的職場管理者往往更願意以一種寬容的態度來感化他們的下屬。 可是,這種方法並不適用於每一種類型的下屬。針對前面提到的幾類人,這樣的管理往往會讓他們誤以為你不在意他們,或者怕了他們。所以反而令他們忽視了你的要求,無視你的存在,從而使你所制定的工作計劃停滯或擱淺。 所以,在對待人的問題上,各位上司一定要把工作上的精明和能力拿出來,讓這些棘手下屬心服口服的同時,也不失主管的身份和魅力。

Ⅱ 如何制服不聽話的員工

不聽話就滅了他，辭掉他，又不是非他不可，另招他人

Ⅲ 我是一名部門主管怎麼制服比較調皮的員工

對員工而言，不應當是「制服」，而是要「管理」。一般的管理辦法，就是加強培訓，強化考核體系，設立績效目標等等。不過不同的行業的管理風格差異很大。建議你去看看余世維等人的講座或者「員工管理」一類的書籍，然後在實踐中逐步摸索。

Ⅳ 自己的下屬經常地頂撞自己，怎麼才能制服他呢

在工作中，公司的規則和條例是不可能完成所有員工，然後遇到那種鍛煉員工，它會不可避免地有這種情況，這是這種情況，我們遇到了這種情況。我告訴他這種行為是錯誤的。無論您是正確的方式，還是員工擊中了您的公眾，這種行為是根本錯誤的。它是一個沒有專業識字的實施例。想想事情本身，你目前的態度是不正確的。你問他這些句子，倡導他沒有愚蠢，首先，你問他，你認為你會滿足你的態度嗎？這是你應該與領導者交談的是什麼？去調整你的州，然後調整它，回來告訴我。每個人都會在他們是情感的時候，我們每個人都不能保證，所以我們在這個時候不必說太多的演講，讓他調整國家，讓他打破這種尷尬，保持自己的尷尬臉。

反省本身加工員工後，領導者還必須學會自己反思，員工可以在公眾中襲擊領導者，我們必須在通常的工作中遇到問題。此時，我們在工作或本員工中存在問題。它是私人希望針對你，如果是第二種情況，那麼我們不必注意它，站立直腰和他的理論，那麼如果我們的工作有問題，那麼我們必須反思它。由於領導良好的領導者，他的工作方式被團隊的其他團隊成員承認，並且會有這種情況。所以在事情之後，我們發現並總結了兩者都出現的問題，並及時糾正它，以便不再發生這個問題。當員工時，員工已經達到了領導力。無論哪個角度都是員工的錯誤，但如果領導者可以與問題的總和一起工作，那麼其他員工會覺得領導是人們是包容性的，也是一個非常強大的人，值得我們領導者不值得要小心，

Ⅳ 不服氣的員工如何制服

為什麼不服氣？也許是覺得你不配管他，沒他本事高，也許是瞎鬧的那種 如果你覺得他是個人才，可以和他比試下，讓他心服口服。 如果他的確很厲害，你也不如他，那就換個你強的和他比，讓他想到你很領導他自然有你出色的一面！ 如果你覺得他是瞎鬧，那就教育，不行就直接開除，免得影響群體。

求採納

Ⅵ 員工的工作制服如何做營銷

看看一些無恥的公司，怎麼可能在員工身上的制服做營銷？

那麼使用者使用的場景化也是很重要的，如果使用者不喜歡穿，那麼後續的訂單就會減少。

另外就是不同渠道都要開通，試樣等功能。

Ⅶ 企業要求員工制服統一規范有哪些好處

一、樹立企業形象
企業如人一樣，有一個形象問題，這些形象可能是高樓大廈，也可能是鋪天蓋地的廣告，但企業形象最能生動和隨時隨地體現的，首先是員工的形象，可以想像，一幫素質低下、穿著打扮邋遢的人即便住在豪華的高樓大廈里，也會與硬體環境格格不入，制服這就是為什麼一些高檔賓館要寫上這一句話的原因：「衣冠不整，謝絕入內」。
二、提高企業凝聚力
人是最活躍的企業資源，也是唯一一種會自我調控生產效率的資源。一個企業只有萬眾一心，同仇敵愾，才能將企業的人力資源效用發揮得淋漓盡致。因此，要想提高企業效益，優先要提高員工凝聚力。
當企業的員工為自己的企業而驕傲，感到企業在關心自己的利益的時候，自然而然就會加強對企業的向心力。好的工作服制服一個側面加強企業自豪感和體現企業對員工利益的關心。
三、創造獨特的企業文化
工作服形象識別系統（CIS）中雖然屬於視覺識別（VI）的范疇，但是服裝是穿在人身上，也能反映員工的精神風貌，體現出一種企業的文化內涵，這是其一；其二，設計獨特的工作服，還能體現企業的價值觀，比如深色調和保守的工作服現企業的穩健作風，而顏色和款式設計大膽的工作服現企業的創新精神等等。
四、規范員工行為
無論下班時員工在干什麼，上班一穿上工作服使員工馬上意識到自己已經進入工作狀態，如果企業能夠恰如其分地將工作服的行為聯系起來，穿制服就相當於一次「崗前會」。 要提升一個人，首先是改變其信念，而後是改變其行為。

Ⅷ 怎樣制服很拽的員工

以前在店裡我對於某些事情只說一句話,能幹就干,不幹走人.
當然我的權利很大
你無法制服這樣的員工,我想你的公司並不正規,因為正規的公司有一個嚴格的管理制度,難道說給你一個項目你不做就不做? 小小員工敢如此放肆? 無法想像!

Ⅸ 和你對著乾的員工怎樣把她制服

不要理她 煩著種說話不能好好說 還對著乾的 不理他自己就老實了