離職收取制服費用

❶ 在一家公司里上班,當辭職的時候公司說要收取公司制服的費用.這該怎麼辦

按照法律來說，公司不能以任何理由剋扣職工工資。但實際當中還是有些行業特性存在的，如你所說的工作服問題，一般是這樣，公司提供工作服，那麼工作服費用應當由公司承擔，畢竟穿工作服的目的是為了公司的統一形象，並且是由公司規定的。但有部分公司會在離職時要求員工支付一定比例的工作服費用。我建議你，若你的離職是正常手續辦理的，則不進行支付。若離職手續不完全的，則建議不要因小失大，工資到手，稍許損失也無妨！

❷ 公司向離職員工收取工作服費用是否合理

如果公司有明文規定說做滿2年則不收取員工工作服費用，卻未在規章制度中註明第二套需要收取費用的話。那公司這種做法肯定是不合理也是不合法的，因為這樣容易誤導員工使員工誤認為工作服無論數量多少都是免費的。針對這種情況，由於此案涉及的金額較小，最好跟公司協商下，看能否減免工作服費用，由公司承擔。
求採納

❸ 員工離職後工作服錢可否收取

一、勞動合同法第9條規定：用人單位招用勞動者，不得以其他名義向勞動者收取財物。

1、所以，收取工衣費、服裝費或工作服錢等做法，均是違反了該條規定，勞動者一旦向勞動監察部門投訴，則必定被責令退回已收取的費用，並被處以每人500-2000元的罰款。勞動者如果直接申請勞動仲裁的，則一定裁決勞動者勝訴，裁決的依據就是這一條。

2、有律師回答說，如果合法的規章制度有規定的話，還是有效的，對此，我回應是：哪家單位真敢這么做，告訴我，我只要捅到勞動監察那，單位是百分之百無理的，勞動監察才不考慮規章制度規定以及企業實際情況等的，百分百，責令限期退還及罰款。

二、從法理來分析：1、如果工作服是工作過程中必須使用的，則該工作服屬於工作必須的勞動條件，則單位必須無償提供。如果工作服不是必須使用的，而是為了公司的精神面貌和企業文化，這種情況下，通過工作服獲益的也是公司，應由公司承擔相應費用。

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一般來說員工離職的主要原因有三個：

1、外部因素：社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

2、組織內部因素：薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等。

3、個人因素：家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。

1、益處。其他性質的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內構成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業優化人員年齡結構、知識結構和個性結構，從而推動企業長期的營業利潤增長。因而，對應不同性質的離職，必須區別對待，進而得到合適的管理結論。

2、弊端。離職帶來的人才流失對於企業的運營具有直接的負面影響。企業為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成離職重置成本。

離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產率損失，離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產率，員工離職造成的組織知識結構不完整對生產率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動盪的效率損失，等等。

人才流失無論從短期還是長期都對企業經營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業營業利潤，造成企業營業利潤下降。

❹ 離職後收取工作服的費用

一、勞動合同法第9條規定：用人單位招用勞動者，不得以其他名義向勞動者收取財物。
所以，收取工衣費、服裝費或工作服錢等做法，均是違反了該條規定，勞動者一旦向勞動監察部門投訴，則必定被責令退回已收取的費用，並被處以每人500-2000元的罰款。勞動者如果直接申請勞動仲裁的，則一定裁決勞動者勝訴，裁決的依據就是這一條。有律師回答說，如果合法的規章制度有規定的話，還是有效的，對此，我回應是：哪家單位真敢這么做，告訴我，我只要捅到勞動監察那，單位是百分之百無理的，勞動監察才不考慮規章制度規定以及企業實際情況等的，百分百，責令限期退還及罰款。
二、從法理來分析：1、如果工作服是工作過程中必須使用的，則該工作服屬於工作必須的勞動條件，則單位必須無償提供。如果工作服不是必須使用的，而是為了公司的精神面貌和企業文化，這種情況下，通過工作服獲益的也是公司，應由公司承擔相應費用。

❺ 離職時公司要求我賠償制服費用

肯定是不合法的！制服是公司為規范員工而免費給員工穿的，這個找員工要錢明顯是剋扣行為，到企業管理委員會或者到當地人事部門投訴他去！但是你要注意，一定要有證據，比如他們如果要扣錢的話你要他們給你開個收據，要簽字加蓋章的！這樣你打起官司來方便！

❻ 求助關於《勞動法》中辭職扣取服裝費的規定。

單位扣服裝費是違法的。你可以向當地的勞動部門申訴，必要時可以向當地區縣的勞動爭議仲裁委員會免費申請勞動仲裁。

❼ 離職時扣除員工服裝折舊費是否合理

不合理的。

依據《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

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勞動合同解除的相關要求規定：

1、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

2、用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

3、勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

❽ 辭職後公司扣工作服費合法嗎

勞動者辭職的，用人單位是不能剋扣勞動者工作服錢的，如果用人單位剋扣的，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報。

勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

民法意義上的擔保是指債權人為確保債務得到清償，而在債務人或第三人的特定的物和權利上設定的，可以支配他人財產的一種權利的行為。本條所稱的擔保並不是民法意義上的擔保。而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。

在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利用自己的強勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取風險抵押金的行為，是一種不合法的行為。勞動監察部門對這種情況進行了大量查處，執法力度較大，使大多數用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉而採取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金）等，變相獲取風險抵押金。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金後逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。此外，用人單位還通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到掌控勞動者的目的。因此本條規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

勞動者有權拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。根據原勞動部1995年《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十四條的規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。本法第八十三條也規定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任，即：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

依照國務院《企業職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。賠償經濟損失的數額，應由用人單位根據具體情況確定，從職工本人工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標准工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。
在勞動者中確實有少數違法亂紀分子利用工作條件的便利，損害用人單位的利益。同時由於他們流動性較大，不易於管理和索賠，導致個別用人單位只能通過收取風險抵押金、抵押物或扣押身份證等方式來避免損失，這樣做是不合法的。如果用人單位想要避免勞動者給單位造成損失，不承擔賠償責任就離職的風險，應當通過加強內部管理來解決，而不能簡單地採用收取抵押金(物)的錯誤方式。

❾ 勞動法中關於制服收費問題，急

勞動法中沒有關於制服收費問題的規定。
但是依據《勞動合同法》第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
即：用人單位在招用勞動者的時候不得以任何形式和任何名義向勞動者收取財物，在此范圍內也包括工作服的押金，保證金，都不能向勞動者收取。
但是由於制服屬勞動保護一項，至於工作期間是否收費就要看雙方在勞動合同中的約定。但是如果沒有特別約定是不能收的。

❿ 離職時，收取制服費用合理嗎

不合理
根據有關法律規定，員工服裝費和培訓費應列入企業經營成本，不應轉嫁給員工，該公司的做法違法。