如何制服公司裡面的老頑固

『壹』 假如你要工作中遇到一位固執的上司,你將怎樣去協調與他的關系

類似這樣的寫就可以了的，再結合你在保險方面的經驗和知識就可以了，演講主要是讓人感覺親切誠懇，要有信心！祝你成功！

大家好！首先非常感謝大家來到這里，也感謝大家提出了那麼多的問題。這樣的一些問題都是與你們的工作息息相關的，非常可貴。但是由於時間的關系，我不能一一做答。希望大家在看到我的回復之後，有所感想時可以發帖提問，2-4點之間我都會在網上看到大家的發言。 我看了一下，大家的提問大致可以分為以下幾方面的內容： （1） 建立團隊與績效管理。 （2） 高績效團隊的標準是什麼？ （3） 如何激發員工的創造力 （4） 如何加強員工的忠誠度 （5） 如何協調上下級關系？

下面對上述問題進行綜合回答： 首先，我們必須清楚建立團隊的目的是什麼？建立一個團隊本身並不是目的。你可能要通過團隊來完成一個銷售任務、生產任務、科研任務等等，但不管你為何種企業，你必須首先清楚你要做什麼？ 不同的目的、不同的環境，對團隊的要求是不一樣的，對團隊的管理方法，對團隊的績效考評方法也是不同的。但目的只有一個，就是發揮每一個團隊成成員的潛能，讓團隊達到最佳團隊表現。 團隊的發展階段（無論是哪一類團隊）都具有相同的特性，大致分為4個階段：形成期、暴風雨期、規范期、成熟期。每一個發展階段都有自己的發展特徵。而且都是在為成熟期做准備。 團隊不同的發展階段需要團隊領導人採用不同的領導方式，才能讓團隊中的成員不斷成長。而團隊的發展階段又取決於團隊發展的成熟度。

一、如何通過有效的內部溝通留住員工

跨國公司在中國，為了保持住員工，做了很多工作，但收效並不很大，現在員工的走失率仍然很高，不滿意度仍然很高。原因是，首先跨國公司的培訓都是正向的培訓，我們企業有這樣的文化，有這樣的規章制度，有這樣的政策，有這樣的行為方式，所有的員工要照做。卻缺少了反思性的過程。反思性的培訓不僅僅要針對本地的員工，還要針對外籍員工。目前跨國公司里存在的本地員工跟外方員工之間嚴格的劃分，身份的劃分，還有相對應的工資、薪酬、福利方面的待遇，我們把它稱為組織性的分類，造成了中方員工的某種反感，或者是心理上的不平衡。跨國公司應該對這種組織性的安排作出合理化的解釋。下一個關鍵的步驟就是怎樣改造現有員工的激勵體制。把中方員工的本地資源優勢變成組織資源優勢，產生的自然結果就是重新來定義員工的類別。

我們認為，員工首先需要的是方向性，目標要明確，具體的工作具體的目標是什麼，要實現什麼目標，達到什麼質量標准，什麼時間完成等等。大的方面就是員工的職業發展路徑應該明確，員工在這家公司工作會有一個什麼職業發展方向。第二點，當所有的目標明確以後，要給他足夠的舞台，讓他去表現，也就是信任跟授權，然後管理層要給予資源上的支持，包括人力、物力、財力等等。這三項決定員工會有什麼工作業績。在員工有一定的業績以後，要求的是晉升，得到承認。而這種晉升是一種公平的競爭。目前跨國公司缺少公平競爭的機制。不公平性在於，由於中方員工跟外方員工所掌握的組織資源上的量的差異跟質的差異，導致了中方員工缺少與總部的聯系，缺少與決策者的溝通機會，因為他們沒有社交，住的不同，買東西的地點不同，消費的場所不一樣。由於你沒有社交方面的共性，所以不能發展組織網路。當你缺少這個組織網路的時候，人們就看不見你的價值，所以就不會選擇你。第三個階段是親和力，就是人性的管理，涉及到你的管理風格是不是個人化的方式，有與員工之間的溝通、交流、講話的方式。

滿足員工的基本需求，在跨國公司的體制里存在著制度性的障礙。首先就是誤解性的組織行為與惡性循環。這種現實影響了員工的工作表現。就是中外方員工之間的背景不同，導致的所擁有的常識不同。所謂常識有很多，行為標准，做事的方式，講話的方式，溝通交流的方式，解決問題的方式等等。還有一個更重要的方式，就是對於期待的預測不同，由於這些方面的不同，導致了雙方的誤解。外方經理人員對中方人員表現的誤讀或者中方人員對外方經理人員的誤讀導致了雙方的誤解，產生了一個直接的反映，採取了一種非民主性的管理方式。而這種非民主性的管理方式，恰恰與中方員工對一個外國企業的管理方式的預期相沖突。由於這種沖突，導致中方員工更加負責反感和對企業的疏離。還有一個是員工的自我歸類心態，導致員工對於企業內部的某一個群體的認同，而不是對整個組織的認同。

二、一支優秀團隊的構成要素

一個真正的團隊是一支不斷變化的、有生命力和活力的隊伍，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務、評估觀點、做出決定並為達到目標而共同奮斗。 共同工作 所有的成功團隊都有如下基本特點：領導有力、目標明確、決策正確、實施迅速、交流通暢、掌握能按時完成任務必須的技能技巧，最重要的是，找到有利團隊發展的最佳隊員組合。 1、 牢記每一位隊員都會對你的團隊有所幫助。 2、 謹慎的確立本團隊的工作目標，並始終認真對待每一個目標。

分析團隊任務 一個成功的團隊一般包括2至25名隊員，有時人數會更多一些。但最終要的不是人數，而是團隊的工作方式——各隊員在完成任務時如何各就各位。以下是三種基本的工作模式： 1. 重復性的任務和熟悉的工作要求隊員們各有其確定的位置，獨立完成工作，如同一條流水線一般； 2. 略帶創造性的任務，如開發新產品，也要求隊員們有固定的角色和工作程序，但同時還需要他們相互協調； 3. 要求不斷創新且重視個人貢獻的任務需要隊員們工作時密切合作，如同夥伴一般。此類工作方式在高級管理層中頗為盛行。

發揮潛力 一支優秀團隊的潛力是不可估量的。當隊員們接到一項看似在他們能力之外的任務時，他們會在探索解決路徑的途中互相增強信心。團體的創新力量遠遠超過任何個人的能力，因為「三個臭皮匠，賽過諸葛亮」。正是集體的力量，使得一支團隊能夠超越簡單的、按部就班的進步，達到能力的飛躍。舉例來說，某公司的一隊工程師接到使機器的可*程度加倍的任務。開始時，他們一致認為自己無法完成任務，但經過努力，他們竟然超標准完成任務，提出了可使機器的可*性增加三倍的方案。 3、 記住團隊成員必須互相支持。 4、 將長期目標分割成多個短期目標。

集體工作

要利用並充分發揮集體力量，必須要鼓勵合作。這是集體創造的靈魂。緊張的任務有利於促進團隊成員之間的緊密合作，同時也給隊員們一種緊迫感——當隊員們集中精力在最短時間內完成任務時，官僚作風也會悄然離去。一支卓越的團隊將以它的出色成績，為整個公司增添光彩。

三、了解團隊的目標

組建一支團隊後，下一步就應是確立目標了。如果團隊各個隊員的目標各不相同，那麼這支團隊的前景便岌岌可危了。當然，目標並不是一成不變的，例如，在新產品開發出來之後，團隊工作的重點毫無疑問應當轉移到增強它的競爭力上去。如果目標是提高客戶對產品的滿意程度，那工作的第一步就是如何提高服務質量。為達到此目標團隊根據實際情況列出如下子目標：

 提高工廠的生產率

 提高產品質量

 讓全體員工參與決策過程，以增強對工作的滿意程度

 監測工作過程，努力減少時間浪費

 與客戶共同工作以增加感情，同時也可以更好的了解市場需求。

四、團隊關系網

所有團隊，無論其目的為何，都很大程度的依賴著優秀的聯絡工作。在公司內外充分利用各種正式和非正式的關系，為團隊提供最佳支持。

了解對支持的需要,所有團隊都極其需要朋友——一個關系網路系統。在公司頂層，聯系網路可以包括一個決策人，例如一位最高執行官；一個有影響的人，他的意見可能會被高級管理人員採納；一個或多個操作人，他們自己的工作取決於團隊工作的好壞；一個承諾人，由於某種原因，公司要求團隊工作必須經過承諾人的同意。記住：要在公司內外拓展關系網路，使團隊獲得所需要的支持，能夠有效的工作。

謀求發起人,團隊發起人一般地位較高，而且較易相處，他可能在公司內部工作，也有可能在外部，但他並不是影響團隊的四個主要人物（決策人、影響人、操作人和承諾人）之一。當團隊組建遇到困難時，或在團隊工作中發生危機，向你的發起人謀求支持，運用他的能力對那四個人物產生影響。發起人的功能主要是化解僵局、解決沖突。如果缺少他們，團隊的發展將會遇到很多困難。

解決工作問題,解決有問題人員 密切注意人事問題：外部因素也可能會導致團隊內的問題。工作壓力、保守主義、嫉妒、本位主義和固執己見等都會導致外部人員試圖破壞團隊工作效率。許多此類情況可用非正式的方式解決，但你還是要盡量避免正面沖突。遇到較為嚴重的事件時，可以私下從影響人，決策人或發起人處獲得意見。如果問題製造者仍固執己見，就得向高級管理部門謀求幫助、解決問題。

附：與同事相處的十二個信條

毫無疑問，淵博的學識和不斷的創新是事業成功的基礎。然而，把一個概念變為成果，離開他人的合作，任何人，無論是偉人還是凡夫，都無法實現。

與人合作得是否愉快且卓有成效，完全取決於你與人相處的能力。

准則一 「讓我感到我的重要」

幾年前，我學到一個信條，它成為我在人際關繫上的啟蒙。在每個人的脖子上都有個無形的胸卡，上面寫著「讓我感到我的重要」。這句話揭示了與人相處的關鍵所在。其意思是說我們每個人都要求得到承認。我們有情感，希望被喜歡、被愛、被尊敬。要求別人不把我們看作是個自動機。做為一個人，有我們特有的抱負、渴望、理想和敏感。

你的下級會說：「我沒有你那麼高的權威，沒掙你那麼多錢，沒有你那麼大的房子和受過那麼高的教育；但和你一樣，我們也是人。我有家庭。當和孩子搞翻後，我心裡難過，意馬心猿，無法專心工作。當孩子獲得獎學金時，我自豪，想站在屋頂上大喊。」

即使是大老闆也有人性。他剛度高爾夫球假回來，其間打了他一生中第一個八十桿。他多想向他的下級炫耀他的體魄。

准則二 「認識我」

給人親近感的最好方法就是以名相稱，特別對那些和你沒有工作上來往的人。

在郵局裡，一聲「早安，莎莉」（伴隨著微笑），會縮短你們之間的距離。在辦公室里，當坐好後會有人說：「莎莉回家後告訴他丈夫，『信不信由你，我們工程部副主席居然認識我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技術中心裡的小人物呵！」

准則三 親臨現場

親臨現場是高效管理的一個好辦法。首先，我知道誰在幹活。我向他們請教，他們很驕傲地描述他們的工作，顯示他們的技藝。我學到了許多整天只在辦公室里學不到的東西。

另外，它給我提供一個學習人們自身，甚至是工作以外的有益東西的機會。我了解他們的業余愛好，家庭，他們的問題和長遠打算。反過來，我也把我的這些事兒告訴他們。重要的是，我結識了除辦公室以外的人。我喜歡上了他們。我們發展相互尊敬和理解。人們喜歡為他們喜歡的人做事。

准則四? 實現真正的寬容

寬容是容忍我們不同意的事。舉一個例子，你的助手擬定一份時間表，重新設計懸掛零件以克服其疲勞破壞，他正在和材料試驗室、工藝部門和台架試驗部門打交道，以求得結果。但是，你知道找工藝部門根本沒用。過去，他們只會提出而不能解決問題。即使這樣，你是不是在責備他之前，保持冷靜，讓他提出一個經過試驗的最終設計呢？

准則五 「一分鍾經理」

實現真正的寬容要按某種方式和同事工作。「一分鍾經理」就是這種方式的簡單化解釋。它要求所有的人都制定自己的工作目標，即每個人都積極參加自己目標的制定過程。一旦開始實施，人們就要知道做什麼，怎樣做。如果執行得不好，如拖沓、怠慢，你就應及時向有關責任者指出。切不可拖著不處理。

一分鍾表揚是很重要的一環。假如你工作幹得很好，你的上司沒表揚你，將會怎樣？你會想「我干嗎這么賣力？沒人關心我工作幹得好壞。我是多麼富於創造和卓有成績；而臭手托尼竟和我掙得一樣多。」定期表揚是極好的動力源和興奮劑。當表揚顯示出對成功的理解時，尤為如此。

准則六 表現人性的一面

我認為有兩條最有助於溝通我和老闆、同僚和下級的交流及理解： 1.有錯認錯 2.公開批評自己

一旦犯了錯誤，就馬上承認。我以前的老闆對我說過：「如果你犯了錯誤，必要時，自己走上斷頭台，讓人家砍頭好了，通常大家會諒解的。」

另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是個人，一個普通的人，而不是老頑固。幽默感常能使你擺脫尷尬局面，化干戈為玉帛。

准則七 和老闆的關系

經常聽人這樣談論老闆和公司：「我要應付那些我不願做的事。為什麼一定要給那個討厭的工頭幹活。老闆一點也不了解我，信任我。」

我的信條是，我的工作永遠要使老闆滿意。在我的事業生涯里，我發現盡我可能地不斷付出，而不尋求馬上報答，會使我得到比酬勞更重要的東西，這就是信任。我把集體的目標作為自己的目標，並更深的理解之。（如果老闆的目標和我的不一致，，我絕不留下，而另換門庭。）也許我是那些自我鞭策進而獲得自我滿足的寵兒之一。我相信，老闆在這方面為我做的，我也反過來在我職權范圍內為他人做了。

准則八 助人發展自我

這是完善人性的另一個熱門理論。我們在某方面培訓人們時，實際上，就是在更大的范圍內為他們打開了機遇大門，以開發他們還未利用的能力、技巧、資質和智慧。你使人們超越自我成為可能。

你給人一項任務，他在完成時，運用了新發現的能力，這樣你就幫助了他發展自我。你和他共享其樂趣。反過來，也使其增強了自信心，以便今後在前人沒走過的路上迎接更大的挑戰。

如果他跌倒了，你就去指導他，使他能重新爬起來，鼓勵他，去克服他對第二次失敗的恐懼。我堅持一點，就是不採用托兒式去培養他們。讓他們在大風浪里學游泳，增強他們實現不斷成功的自信心。

准則九 把參加管理發展為共同佔有

作為一個上司，不論多麼聰明和富於創造，不可能像六個、十二個或二十個助手那樣面面俱到；而集體的智慧才是取之不盡、用之不竭的。在制定計劃時，向每一個參加者灌輸佔有意識。而且，一個勝任的領導者必須適應一個生機勃勃集體，不是壓制它，不能要求集體買你個人的帳。

准則十 你所愛的人也是普通人

在工作方面，我認為我一般是寬容的、理解的。我可以諒解因不慎而出現的差錯。（至少我想像如此）在家裡，和妻子、孩子則不盡如此。為什麼對別人可以客 觀些，而對深深愛著的人就不能寬容呢？幾年前，我找到了原因。我把所愛的人偶像化了。我要求他們盡善盡美，非絕對而不接受。花了很長時間，我才認識到，我的家庭成員和其他人一樣，都是普通人，他們不可能做得總是完美或亞完美。我為他們定個一個連我自己也不能事事達 到的水準。

准則十一 聽——只說不聽無法學到東西

不知你注意了沒有，當和別人交流時，如果我們總是說，就學不到什麼東西。只有在創造性地傾聽時才能學到。因而，讓別人說，給人以表達的機會，去傾聽他們的意見，悲傷和情感。

准則十二 切忌猜疑

有句俗語說「猜疑把你、我都變成了蠢驢。」然而，我們還是經常推斷別人的反映和行為。我們常以為事物是不變的，人是不變的。有時，我們根本觀察不到與過去情況已發生了微妙的變化，而這些變化可能促使人們採用與過去不同的行為方式。

為了說明這點，我用我常舉的例子。菲爾的剪草機壞了，上周日他恰要用。他想找他的鄰居吉米去借。路上，菲爾想起了這樣一件事。

「去年春天，我向吉米借修樹剪子，他說剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看見他就用那把剪子修樹。一月份，我向他借清路機時，他也是這樣打發我。這種鄰居，干嗎要找他？」菲爾走到吉米的家，敲了敲門。吉米一開門，菲爾就嚷了起來：「吉米，留著你那破玩藝吧。你就是求我把剪草機拿走，我也不要了。」

我在家裡和辦公室，做過類似的蠢事。大概你們中的哪位也做過吧。

簡言之，我認為與人相處有十二條准則，我並不是在應用這些准則上的楷模。但我銘記它，並不斷學著應用。說來也怪，很奏效。與人相處得好，這一人生中最重要的品質，不是生來就有的；同時，從現在做起也不晚。缺少同別人的和諧關系，就算有了知識、智慧和財富也毫無意義。

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『貳』 如何管理這樣的頑固員工

沒辦法，平時處好關系吧，不要在他面前裝腔作勢的了，用你的人格魅力感動他，如果還不能改變他，就想想他乾的活值不值他的工資，如果值那就不要看平常的表現，或許你們給他的工資就值他干這點活。如果你有能力也可以直接給他下任務，直接要求他怎樣做，不完成就扣他錢，當領導的說一不二下面的人才能聽，如果他還不聽，那就認了吧，除非你能用同樣的工資找到同樣的人。

『叄』 如何說服頑固的人

在現實生活中，我們常常需要說服別人，大到思想觀念，小到生活瑣事。然而，成功地說服別人並不是一件輕而易舉的事，因為被說服人的思維慣性和既成偏見是相當頑固的。面對這種情況，我們在進行說服時不必急於示成，可以採用一種："層遞漸進"的技巧，來逐步說服對方。所謂"層遞漸進"指在說服時遇到十分固執的對象，可以先由對方不經意的問題切入，再層層遞進，步步深入，從而逐漸引向實質性問題，使對方隨從說服者層層扒論的思維軌跡 漸漸接受說服者所講的整理。具體說主要有以下方法：一． 由大及小的層層剝離 在說服別人時，可以採用由大及小的方法去分析整理，這是一種由點及面，層層剝離的技巧，可以使被說服者對說服者所持的觀點、內容有一個較為深刻細致的了解，並能減輕對方的接受新觀點的心理壓力，進而心悅誠服改正錯誤。 例如，某飯店服務員劉小姐到顧客遺失在店內的手機，想消據為已有，被領班張大姐了現了，讓她上交，可劉小姐說："手機是我拾的，又不是偷的，更不是搶的，不上交也不犯法。"張大姐："小劉，你知道什麼叫'不勞而獲'嗎？""不知道!"劉小姐嘟著嘴回答。張大姐說："你看，'不勞而獲'是不經過佔有勞動果實！""你什麼時候學會咬文嚼字了？"劉小姐有點不耐煩了。張大姐耐心地問："你說，搶別人的東西是不是'不勞而獲'?" "是的."。"你說，偷別人的東西是不是'不勞而獲'？""當然是的。""那麼，拾到別人的東西據為已有是不是'不勞而獲'呢？""這，這……：劉小姐語塞。張大姐順勢教育道："拾到別人的東西據為已有和偷、搶得來的東西，在'不勞而獲'這一點上是相通的，除了國家法律，我們還應有一定的社會公德，再說店裡也有工作守則，拾到顧客遺失的物品要交還，你可不能犯糊塗啊！"經過張大姐的教育，劉小姐終於認識到自己的錯誤，把手機交了出來。 在這里，張大姐避開劉小姐振振有詞的歪理，而是有意和她弄清楚一個看似與論題無關的"不勞而獲"的意義，再誘導她由大及小，從面到點，步步推進，層層剝離，最後才切入實質性問題：拾到東西據為已有，同偷、搶一樣是"不勞而獲"，是同樣可恥的行為。一席話使劉小姐受到了教育，打消了錯誤念頭。二、由小及大的招招緊跟 在說服別人時，也可以採用小及大的方法，分步驟分階段去分析事理，這是一種得寸進尺，招招緊跟的說服方法。此法的好處是容許被子說服者在接受說服的過程中，存在一個認識過程，獲取得一些全新的認識。美國費城電氣公司的推銷威伯到一個州的鄉村去推銷電，他叫開了一所富戶的家門，戶主是一位老太太。她一開門見到是電氣公司的，就猛然把門關上。威伯再次叫門，門勉強開了一條縫。威伯說："很抱歉，打憂你了。我知道您對電不感興趣，所以這一次登門並不是來向您推銷的，而是來向您買些雞蛋。"老太太消除了一些戒意,把門開大了一點,探出頭,用懷疑的目光望著威伯。威伯繼續說："我看見您喂的明尼克雞種奶漂亮，想買一打新鮮的雞蛋帶回城。"接著充滿誠意地說："我的來航雞下的蛋是白色的，做的蛋糕不好看，所以，我的大慶太就要我來買些棕色的蛋。"這時候，老太太從門里走出來，態度比以前溫和了許多，並且和他聊起了雞蛋的事，威伯指著院子里的牛棚說："老太太，我敢打賭，您養的雞肯定比您的丈夫養的牛歉錢多。：老太太被說得心花怒放。長期以來，她丈夫不承認這個事實。於是她把威伯視為知已，並高興地把他帶到雞舍參觀。威伯一邊參觀，一邊贊揚老太太的養雞經驗，並說："您的雞舍，如果能用電燈照射，雞的產蛋量肯定還會增多。"老太太似乎不那麼反感受了，反問威伯用電是否合算。威伯給了她圓滿的回答。兩個星期後，威伯在公司收到老太太交來的用電申請書。 威伯之所以能說服固執的老太太，，訣竅在於他的他不急於求成，而是採用的幅度小到大，招招緊跟的說服方法，一步一步具體而又細致地為對方剖析情勢，為其出謀劃策，這就一步一步地把雙方的心理距離拉近了，促使老太太的態度一點一點地發生發言改變，就這樣由小到大地一步一步逼近預定目標，最終取得了說服的成功。三．由此及彼的漸漸推理 如果正面說服別人有一定的難度，不妨暫遠離話題，向對方談論另一件看起來與之毫不相乾的事，再誘導對方歸納出其中蘊含道理，然後由此理漸漸切入彼理，進行以此類推，回到原來所論之一，對方只得依常理而服氣。朱女士是某大學外國留學生的漢語教師她上課時，日本留學生河野大輔常常遲到，而且總是穿著拖泥帶水鞋進教室，只要他一到，劈劈啪啪的響聲就鬧得教室十多分鍾安靜不下來，朱老師每次向他指出，他總是油腔滑調地回答："老師，我只有一雙拖鞋，要是不讓穿，我只好不一來上課。"他的話引得留學生們鬨堂大笑。有一次，上課時講風土人情，朱老師請各國留學生學生介紹自已國家的文化，有意讓河野大輔介紹日本國家的"榻榻米"，河野大輔來勁了，跑上講台連說帶比畫告訴大家使用"榻榻米"的規矩，朱老師冷不防插問道："如果有人一定要穿著鞋子踩上'榻榻米'，日本人會怎麼看呢？"河野大輔不假思索地回答："那日本人一定會認為這個人腦子有病。：朱老師笑了，然後問道："那麼，在中國大學的課堂里，你一定要穿拖鞋來上課，中國人怎麼看你呢？"河野大輔愣了半天，恍然大悟道："老師的圈套大大的，我的鑽進去了。"第二天他穿了一雙嶄新的運動鞋走進教室，還故意朝朱老師抬了抬腳。四、由遠及近的步步深入 要說服某些偏執的人，可以採用以迂為直的策略，先聊一些與實質性問題較遠其他話題，再由遠及近一步步發入實質性問題，這種方法的好處是能逐漸拉近雙方心裡的矩離，層層鋪墊、步步深入地引導對方，看起來所費的周折大，但卻是取得說服成功的捷徑。中學生小張，其父母均在國外工作，自己隨同外婆生活，學習上對自己要求不高，上課時愛找鄰近的同學講話，老師多次教育也不改正，於是班主任周老師找他談話，周老師說："小張，昨天物理老師說你這次物理成績相當不錯，同上一次比起來，進步很大，今天老師打電話告訴你外婆了，外婆聽了很高興，老師也很高興，這說明只要通過自己的努力，學習可以進步，成績能夠提高，你爸爸媽媽一直在國外工作，長期以來，你都都能夠很好地照顧自己，有時還能幫外婆做點事情，說明你有相當強的自理能力，這在我們班級中也是很不錯的。最近老師的工作較忙，對你的關心也比以前少了，這是老師工作疏忽，今天老師找你來，是想了解一下最近這些日子，你的情況怎麼樣，是不是達到了上次你對自己提出的要求，你能告訴老師嗎？"小張不好意思地說："不太好。"周老師則進一步誘導："的確，我們學習中免不了要犯這樣那樣的過失，要改掉它也不是一下子的事情，今天既然到老師這兒來了，能不能和老師一起探討一下，咱們一起找出這種現象的根源，然後努力克服它，你說好嗎？"接下來，老師和學生間開始了相當友好的溝通。一方面老師指出上課違紀的危害性，另一方面學生也談出了自己對問題認識不足以及自我要求不嚴的毛病。最後老師進一步提出更高要求，並寄予了厚望，學生愉快地接受了老師的勸告。 在這里，周老師對缺乏自製力的學生小張就採用了由優點說到缺點，由副題引入主題，由關心詢問到互相探究，層層遞進，步步深入，最後才接觸實質性問題的方法。由於周老師對症下葯，方法得當，循循善誘，苦口婆心，終於取得了說服的成功。 總之，說服的過程是說服者對被子說服者攻心的過程，也是被說服者心理漸變的過程。運用"層遞漸進"的說服技巧，人理論上講，符合心理學的基本規律，從實踐中看，只要運用得恰當巧妙，就能取得理想的說服效果。

『肆』 如何正確跟被公司洗腦的員工相處

自己堅定自己的最初信念，原則問題不能觸碰，有道理就去聽，對自己有用的就要用心記，沒用的呢也不要不理睬，笑一笑就好了，也給足了給你洗腦人的面子，對你經常洗腦的人一定是個心機很重的人，表面上人畜無害，實際上就是個笑面虎，這種人多注意點就行了。

『伍』 面對冥頑不化的老闆，如何讓他接受新的觀點

我們都知道，在公司中跟頑固不化的老闆溝通真的是非常困難的。有一些老闆在學習與知識上面非常的缺乏，所以很多東西要跟他溝通起來的話，其實是很困難的。尤其是想要老闆接受新的觀點的話，那真的是需要苦口婆心才能夠讓他接受。

其實在老闆眼裡，你所說的一切都用金錢與地去衡量就好了。老闆並聽不懂那種長篇大論以及各種各樣的知識架構，他想要聽的就是金錢是如何流入的，金錢是如何得到回報的，是否能夠讓公司盈利這一些話。

綜上，我們可以發現，面對頑固不化的老闆，我們一定要以他的利益出發，以他的思想來思考，才能夠讓他接受新的觀點。對此，您有什麼其他的看法？可以在評論區里說一下，大家一起來討論一下。

『陸』 如何管理頑固的下屬

1、知識高深的下屬，懂得高深的理論，應多舉明顯的事例;
2、文化低淺的下屬，聽不懂高深的理論，應多舉明顯的事例;
3、剛愎自用的下屬，不宜循循善誘時，可以用激將法;
4、愛好誇大的下屬，不能用表如一的話使他接受，不妨用誘兵之計;
5、脾氣急躁的下屬，討厭喋喋不休的長篇說理，用語須簡要直接;
6、性格沈默的下屬，要多挑逗他說話，不然你將在五舞中;
7、頭腦頑固的下屬，對他硬攻，容易形成僵局，造成頂牛之勢，應看準對方最感興趣之點，進行轉化。
在這，實際上提出了一位企業領導用人的前提是如何察人的問題，做到既要察人所長，用人之長，又要察人所短，因人而用。

『柒』 對於那些拖欠工資的老闆該如何應對

對於拖欠員工工資的老闆，我內心是非常鄙夷的其實。

我認為首先我們可以從打人情牌。先跟老闆說明自己家庭的情況。的確，每個人生活在這世上也都是為了生存，都有著自己的家人，都是上有老下有小，需要自己去養育。因此拖欠工資這件事兒對於老闆來說，非常不對。因此，我認為，如果跟老闆說明自己確實是需要工資，需要這筆錢，老闆可能會及時付清拖欠的工資。

因此，對於拖欠工資的行為，我們應該去積極的同他斗爭，而不是忍氣吞聲。

『捌』 怎樣管理不聽話的員工

當領導，帶團隊，本質就是帶兵。仁慈厚道，性格軟弱，很難帶隊伍。團隊跟部隊一樣，不乏驕兵悍將，寬容理解和以身作則沒什麼卵用，必須有點狠勁！特別是一些年輕領導，資淺德薄、難以服眾，加上性格軟、不敢管，下屬就會驕橫跋扈。那麼，應該怎麼辦呢？


一，儲備能量，這叫立身。領導為什麼被下屬輕視？一是性格軟，二是能力差。俗話說，恃才傲物，有才能才有傲視下屬的底氣。只要懂專業，不外行，看問題一針見血，下屬才不敢目無領導。所以，學知識、儲能量、長本事，才是立身之基。

二，敢於亮劍，這叫立膽。狹路相逢勇者勝。管理與被管理之間的較量，就好比兩個人打架，你越不敢出手，別人下手越狠。所以，作為一個管理者，首先不是學「會管人」，而是學「敢管人」。管他，是天經地義，職責所在，不能有任何怯戰心理。


三，完善制度，這叫立法。制度是什麼？是公司的法律，也是你管理的依據。管理者是幹啥的？執法者！如果有制度規定，你要大膽地按要求去檢查。如果沒有，那就對症下葯，起草一份就是了。這樣，對一些人從心理上就會起到威懾作用。

四，狐假虎威，這叫立勢。為什麼動物們看到狐狸來了就一鬨而散？不是怕狐狸，而是怕狐狸背後的老虎。管理者，要學會「扯大旗作虎皮」，也就是借勢。比如，員工拒絕工作安排，你要學會說：「不行，這是李總要求，如果不想做，你可以去找李總。」


五，玩轉上司，這叫立根。領導支持是做好管理的基礎，所以要處理好與上司的關系。關系好了，可以無話不談，甚至可以讓上司幫你解決點「難題」，比如，對不服從管理的下屬，從上司嘴裡說出來「殺無赦」，這是尚方寶劍。

六，以柔克剛，這叫立智。明武宗南巡，提督江彬隨行護駕。江彬想謀反，手下將士皆西北壯漢。兵部尚書喬宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手隨行。倆人約定，讓手下比武切磋。結果，西北壯漢屢戰屢敗，江彬不敢輕舉妄動。下屬妄自尊大時，給他點高難度的工作，殺殺他的氣焰。


七，大膽說不，這是立規。做領導，老好人思想要不得。既然是領導，你需要的是下屬的尊重，而不僅僅是喜歡。所以，要學會拒絕，大膽說不！當下屬說不可能完成的時候，你應該堅決地說：「必須完成，我這不是跟你商量」。否則你會越來越被動。

『玖』 如何循序漸進說服頑固員工

[經典回顧]

運用循序漸進的說服技巧，符合心理學的基本規律。在實踐生活中，只要運用得恰當巧妙，就能取得理想的說服效果。

在學習漸進效應之前，我們先來看一則和心理學有關的小典故：

公元前266年，趙太後剛剛執政，秦國就急忙進攻趙國。趙太後向齊國求救。齊國說：「一定要用長安君來做人質，援兵才能派出。」趙太後不肯答應，大臣們極力勸諫都無效。

左師觸龍去見太後。太後氣沖沖地等著他。觸龍到了太後面前，先問候太後的身體，而且提出了自己的健康建議，太後的怒色稍微消解了些。

後來他又說說：「我疼愛小兒子舒祺，希望能讓他替補上衛士的數目，來保衛王宮。我冒著死罪稟告太後。」太後說：「可以，你們男人也疼愛小兒子嗎？」觸龍說：「比婦女還厲害。」太後笑著說：「婦女特別厲害。」

觸龍回答說：「我私下認為，您疼愛燕後就超過了疼愛長安君。」太後說：「您錯了!不像疼愛長安君那樣厲害。」左師公說：「父母疼愛子女，就得為他們考慮長遠些。燕後出嫁以後，您也並不是不想念她，可您祭祀時，一定為她禱告說：『千萬不要回來啊！』難道這不是為她作長遠打算，希望她生育子孫，一代一代地做國君嗎？」太後說：「是這樣。」

左師公說：「然而您把長安君的地位提得很高，又封給他肥沃的土地，給他很多象徵國家權力的器具，而不趁現在這個時機讓他為國立功，一旦您死了，長安君憑什麼在趙國站住腳呢？我認為您為長安君打算得太短了，因此，我認為您疼愛他不如疼愛燕後。」

太後說：「好吧，任憑您指派他吧！」

從心理學的角度來審視這個小典故，觸龍之所以能說服太後，訣竅在於他不急於求成。而是採用由小到大幅度，招招緊跟的說服方法，一步一步具體而又細致地為對方剖析情勢，為其出謀劃策，這就一步一步地把雙方的心理距離拉近了。

在企業管理中，如果你想讓部下服從自己，心理技巧能發揮很大的作用。然而，成功地說服別人並不是一件輕而易舉的事，因為被說服人的思維慣性和既成偏見是相當頑固的。面對這種情況，我們在進行說服時不必急於求成，可以採用循序漸進的技巧，來逐步說服對方。

心理學家告訴我們，遇到十分固執的對象，可以採用以迂為直的策略，先聊一些與實質性問題較遠的其他話題，再由遠及近一步步切入實質性問題。這種方法的好處是能逐漸拉近雙方心理的矩離，層層鋪墊、步步深入地引導對方。由對方不經意的問題切入可以使對方隨從說服者層層逼理的思維軌跡漸漸接受說服者所講的真理。如果說服別人的時候，問題一下子觸及到了核心部分，會給對方帶來不必要的壓力。

[案例分析]

1921年，美國西方石油公司董事長兼總經理哈默聽說蘇聯實行了新經濟政策，鼓勵吸收外資，就想把自己公司的業務范圍擴展到蘇聯這個龐大的國外市場。他想，目前蘇聯最需要的是消滅飢荒，得到大量的糧食，而此時美國正值糧食大豐收之際，一美元可買到35．24斤大米。農民寧肯把糧食燒掉，也不願以這樣的低價送往市場出售。而蘇聯盛產毛皮、白金、綠寶石，這些正是美國市場急需的，如果能交換雙方的產品，豈不是要大賺一把？哈默打定主意，便來到了蘇聯。?哈默到達莫斯科的第二天早晨，就被召到列寧的辦公室，列寧和他作了親切的交談。糧食問題談完以後，列寧對哈默說：?

「先生，不知你對在蘇聯投資、經營企業有無興趣?」?哈默聽了，默不作聲，面無表情。?因為，當時西方對蘇聯實行的新經濟攻策抱有很深的偏見，作了許多惡意宣傳，使許多人把蘇聯看成可怕的怪物。到蘇聯經商或投資辦企業，被人稱作「到月球探險」。常言道：眾口鑠金，積毀銷骨。

哈默雖做了勇敢的探險者，同蘇聯做了一筆糧食交易，但對在蘇聯投資辦企業一事，還是心存顧慮。?列寧看透了哈默的心思。於是，他講了實行新經濟政策的目的。?「我們實行新的政策，目的是為了發展我們的經濟潛能。我們歡迎所有的朋友到這里投資，並給予優惠，我以官方的名義擔保你們不會受到任何人為的損害。」?哈默還是不語。?列寧看出他還是心存疑慮，便接著開展心理攻勢：「你放心，我們的政府不僅不會給你增添任何麻煩，還會向你提供一切幫助。」?列寧看到哈默的眼神中還是流露出不放心的意思，就索性把話說得一清二楚：?

「我們都明白，必須確定一些條件，以保證我們有利可圖，商人不是慈善家，除非覺得可以賺錢，不然只有傻瓜才會在蘇聯投資，你說對吧，哈默先生?」?就這樣，列寧終於說服了哈默，不久之後，哈默成了第一個在蘇聯經營企業的美國人。列寧對哈默的不解和疑惑，像剝竹筍—樣逐層加以分析、解釋，循序漸進，說理透徹，使得哈默解除疑慮，最終同意在蘇聯投資。

[巧手點金]

說服員工是需要一定技巧的。其中最重要的是依循一定的步驟，採取步步為營，才能穩中求勝。

一是吸引對方的注意和興趣。也就是說，務必要吸引勸說對方將注意力集中到自己設定的話題上。利用「這樣的事，你覺得怎樣?這對你來說，是絕對有用的……」之類的話轉移他的注意力，讓他願意並且有興趣往下聽。

二是明確表達自己的思想。明白、清楚的表達能力是成功說服的首要要素。對方能否輕輕鬆鬆傾聽自己的想法與計劃，取決於領導者如何巧妙運用你的語言技巧。因此，准確、具體地說明自己所想表達的話題，就能夠順利地讓對方在腦海里產生鮮明的印象。

三是動之以情。說服前只有準確地揣摩出對方的心理，才能夠打動人心。通過你說服對方的內容，了解對方對此話題究竟是否喜好、是否滿足，再順勢動之以情或誘之以利，不斷刺激他的慾望。一般而言，人的思維和行動都是由意識控制，即使他人和外界如何地建議或強迫，也不見得能使其改變。因此，想要以口才服人的人，必須意識到說服的主角不是自己而是對方。

四是提示具體做法。在前面的准備工作做好之後，就可以告訴對方該如何付諸行動了。你必須讓對方明了他應該做什麼、做到何種程度最好等。到了這一步，對方往往就會很痛快地按照你說的去做。

『拾』 如何對付頑固的客戶

當發現你所期待的客戶不是很好溝通時，你面臨的選擇區間會變得極為有限。這筆生意你丟不得，可是做這筆生意如果賠了錢，你一樣負擔不起。對峙會使生意泡湯，可是妥協卻會吞食掉你的利潤。打破僵局的辦法是，避開對方的鋒芒，引導你的客戶走一條雙贏的道路。

一個優秀的銷售人員可以一直說「不」，仍能做成生意。只有那些缺乏生意經驗的銷售員，才會在顧客提出無理要求的時候，還表示欣然接受。那麼，在精明的商家以各種手段誘使銷售員接受他們的條件時，如何既保障自己的利益，又維持良好的關系呢?下面有八條法則可以把客戶從態度強硬的思想狀態中拉出來，帶他進入雙贏的思維空間中來。

1.做好談判前的准備工作

清楚自己能夠接受的最低價位，而且多創造些談判期間可以利用的可變因素，盡量讓談判繼續下去，以從中找到可行的解決方案。很多銷售人員認為價格是自己擁有的惟一變數因素，但僅僅考慮價格最後的結果只會既削減了利潤，又增添了買賣雙方彼此間的敵視。

正確的做法應該是把目光集中在客戶與你的共同利益上來，例如：在談判的過程中，我會多談些關於售前、售中和售後服務的話題，在談判中加入培訓計劃和考察計劃，為稍後即將談到的價格，找到它的價值所在。

2.當你受到了攻擊，要保持冷靜

先聽一聽，盡可能多地了解客戶的思路。顧客一旦進入他的思路里，爭辯根本無法使他動搖，在這種情況下，勸說的最好辦法就是聆聽。原因是這樣的：首先，新的信息可以擴大活動的空間，增添變數因素數目；其次，靜靜地聆聽有助於化解怒氣；第三，如果你是在聆聽，你就沒有做出任何讓步。

3.不要偏離主題

談判會令人變得不知所措，客戶經常會因為沒能取得絲毫進展而沮喪。這時候最關鍵就在於保持頭腦冷靜，注意客戶的言語及神態，並且耐心等到平靜時，總結一下談判所取得的進展。例如：設想一下，你是不是可以這樣說，把話題重新引到你所期望的主題中來：「我們已經在這些問題上工作3個小時了，試圖達成一項公平合理的解決方案。現在，我建議重新回到付款條款上來，看看是否能做出總結。」

4.確定公司的需求

銷售人員在討價還價時，必須時刻銘記兩個焦點：客戶的利益和本公司的最大利益，最佳的談判並不是一味地去滿足客戶的需求，而是關注問題的解決，達到雙贏。不明白自己公司利益的銷售人員極有可能做出無謂的讓步。

5.確定談判的風格

切勿採取具有挑釁性質的談判風格。例如：如果你這樣說：「你使用我們的服務要比普通客戶多50%，你們應該為此付費……」這會招致客戶立刻擺出防範的架勢，更好的說法應該是：「很顯然，服務是整個項目中的關鍵一項，目前你們使用的頻率比普通客戶多50%，至使得我們的成本驟然上升，讓我們一起來找出一種即能降低服務成本，又能保證服務質量的辦法」。

6.把最棘手的問題留在最後

原因有兩點：首先，解決相對簡單的問題可以為發展下去創造勢頭。其次，通過討論簡單的問題可以發現更多的變數因素。在你談判進入核心階段時，這些因素會起一定的幫助作用。

7.起點要高，讓步要慢

討價還價是談判過程中最常見的事了，你可以從一些你能做出讓步的方面開始下手。大量的例子表明，你的期望值越高，談判結果就越理想，而你的期望值越低，談判的結果就恰好相反。在談判開始之前，一旦你降低了自己的期望值，你就已經在自己的腦海中做出了第一步退讓。客戶則會很自然地向你直逼下去。有句老話：「先讓者輸」。

8.不要陷入感情欺詐的圈套中

精明的買家甚至會以感情因素為誘餌促成交易。這里列舉三種不同的技巧，你會發現，這三種技巧在對付那些總是喜歡利用感情因素來作為慣用伎倆的客戶是非常有用的。

A.迴避。要求休會，與上司商量一下，或者重新安排會議。時間和地點的改變會使整個談判場面大為不同。

B.當你的客戶大聲嚷嚷或主動表示友善時，安靜地聆聽。不要做點頭狀，保持與客戶的目光接觸，神情自然，但千萬別對客戶的行為予以鼓勵。當長篇的激烈演說告一段落，你可以建議一個有建設性的計劃和安排。

C.公開表達對客戶的意見，但這樣做法要把握好時機，不要讓顧客感到下不了台，而使整個談判過於匆忙。

最後總結一下，與咄咄逼人的客戶進行有效的談判時，其核心在於要避開它的正面攻擊，使他們相信共同致力於問題的解決才是有利可圖和卓有成效的。如果你最頑固的客戶對你的攻擊屢擊不中，那麼他自然就會放下拳頭。