上司有超強制服

❶ 碰到糟心的「小人」領導，掌握哪些弱點，採用什麼招數，可以制服他

做為屬下，聚堆調侃上司很正常。各個部門本身就是一場掌控與博奕。界定上司是否小人，需要注意區別自身的觀點和層面。小人上司的突出表現是妒賢嫉能、抑制賢能、貪功推責，一定要與正常的的嚴格要求區別開，不應該得理不饒人的情形就不必應對上司了。看待真真正正的小人上司，也的確須要一些方式，但上司站長不高、信息多、手腕子多，要注意安全。職場中小人經常可以看到，小人領導幹部都是司空見慣。碰到這種領導幹部，做下級的可謂是痛苦不堪！

觀查初入職場有哪幾個方面對自己成長有一定的協助（要認真去看看）的物品，盡自己最大的努力去學習培訓、去不求回報投入。這樣做的目的是為了獲得自身的秋季——三大豐收，自身學到了物品，自身雖然無法獲得投入後的收益，至少能獲得兢兢業業的勞動態度，更使自己在這種環境中得到了修練。快速的加強了自身，使自己強大了下去。積極主動的解決小人領導幹部最有效的辦法，便是讓著他，寵著他。而自身一定要調整好心態，做真實的自己，不會受到其影響，進行自身一個又一個的階段性目標，走出自己的美好人生。

❷ 一般那些領導幹部穿的立領外套叫什麼

是夾克。

夾克是一種無領、無袖的服裝，各地領導幹部很快就接受了這種服裝方式，在各省的本地新聞上，都可以看見各地的省市領導身著夾克開會的電視畫面。

克有著「效率先生」的氣質，免熨、利索、耐臟、親民，在把筷子伸向大盆盛上來的河南燉菜、拍蒜茼蒿或者把包子放進醋碟時，袖口絕對不會不爭氣地掉進盤子里去，這使得夾克成為中國官場上受歡迎的文官便服。

在十八大後常委的第一次集體參觀時，五人穿夾克，兩人穿西裝，穿西裝的兩人也都選擇襯衣第一粒扣子敞開，不打領帶。在過去的領導人當中，夾克一般是在下基層調研的情況下的穿著。

(2)上司有超強制服擴展閱讀：

中國近代文官衣著變遷。

1、民國初期的政治家們面臨的是一個全新的國際環境，過去的頂子翎子突然廢止，和國際交往或者對國內展示的時候，人們進入了一個亂穿衣的混亂期，袁世凱、黎元洪這樣軍人出身的政治家會選擇去掉軍銜的軍便服。

黃興這樣的革命者會穿著西裝，倡導議會政治的宋教仁則選擇西裝和立領襯衣，孫中山這樣的理想主義者則希望創造出一種百搭的中國文官服飾，這就是影響了中國近百年的中山裝。

2、中山裝是一套政治服裝，根據國民黨後來的解釋，五個扣子代表五權憲法，衣袖上三個扣子代表三權分立，四個口袋代表禮義廉恥（國之四維），背後不開縫，意思是國家不能分裂，其實很多服裝都是類似的配置。

3、其他曾經被當作文官制服的，還有雙排扣的列寧裝，這衣服在1930年代到1950年代一直風行，來自蘇聯，本來是男裝，後來轉為中性，能比較好地勾勒腰身，後來變成55式公安女警的制服，好多反特電視劇當中還能看見這樣的漂亮制服。

4、中國文官改穿西裝的風潮和胡耀邦的呼籲有關，1983年，時任中共中央總書記的胡耀邦視察深圳時專門提到：「特區幹部把衣服穿好些，要敢於穿西裝，我1953年還穿過花衣服。」這句話引發了當年花裙子的熱銷，也讓西裝成了合規的文官制服。

❸ 精明上司,如何制服棘手下屬

棘手下屬類型一:高傲型◎特徵自認為能力超凡,不服上司管理。 ◎個案姚影站在林曉面前時,是用眼角上下打量林曉的。林曉明白姚影的傲氣,況且自己還比姚影小兩歲,她「不服氣」是理所當然的。 其實,林曉完全可以以部門主管的身份批評姚影的工作態度,但林曉希望以自己的能力和真誠感化姚影,但最終林曉發現,她留有餘地的做法不僅沒有贏得姚影的認可,反而讓姚影對自己的態度變得更加不屑。 ◎建議正確的做法應該是當即與姚影進行一次嚴肅的私下談話,有理有據地指出她的工作偏差。並且要明確地告訴她:自己會對她的承諾進行考察監督,並會將懲罰付諸行動。 ◎技巧1.談話時務必要以冷靜的態度提出具體又確鑿的依據,讓對方心服口服。 2.絕對不要在談話中摻雜個人的感情因素。否則,像姚影這種目中無人的人,很容易產生激烈的反彈與不滿。 棘手下屬類型二:是非型◎特徵以搬弄是非、挑撥離間為己任。 ◎個案陳蕾沒想到,這幾個月公司人心渙散、怨聲載道,全都歸咎於財務主管常藝。因為公司接連接了5個大項目來做,員工們非常辛苦,陳蕾一直都想給做出成績和身兼多職的員工增加工資,但一直因為會議、檢查、出差不斷,這個事就被擱置起來。 ◎建議對這種討厭的「大嘴巴」,作為總經理的陳蕾絕不應該聽之任之,而應該毫不猶豫地給以譴責,並要長時間地關注其言行,如若再犯,一定要按照公司的獎懲制度處理,絕不手軟。 ◎技巧1.給她增加一些工作量,以減少她閑聊的時間。 2.重新給她找個正直能乾的搭檔,既給她樹立了榜樣,又改變了她的聽眾群。 棘手下屬類型三:渙散型◎特徵事不關己,高高掛起,缺乏團隊精神。 ◎個案最近讓廣告公司設計部總監艾萌老頭痛的,是下屬蔡思傑。作為設計部的骨幹,蔡思傑對工作卻越來越缺乏主動性,還經常在辦公室說些葷段子,把辦公室弄得像個開心茶房。而且艾萌交給他的工作,總會留個小尾巴,出現了問題就推到別人身上。為了打擊蔡思傑的囂張,艾萌曾經再招了一位設計師,並指定讓蔡思傑來培訓,以暗示他位置的岌岌可危。但蔡思傑的能力確實優秀,不是一般的設計師能比的,最後,艾萌還是不得不留下他。 ◎建議面對這種下屬,上司也就不要只管自己的分內事了,充電學習蔡思傑負責的工作部分,並確保熟悉中間的一切要領。那麼下次,他再留尾巴還想推脫責任的時候,你就可以有理有節地細訴他所有失誤,讓他啞口無言,順理成章地要求他承擔因為自己的失誤而造成的所有後果。 ◎技巧無論多有能力的員工,如果一再警告均視為耳旁風的話,就一定要解僱他。不過,一定要給他一個合理的交待和理由,以免給其他同事留下公司無故解僱員工的印象,或對下屬造成不安全和不穩定感。 精明地對待下屬 不止一位當主管的朋友有這樣的抱怨:對職場挑戰和工作壓力我一點也不怕,擔心的倒是平時笑臉相對的下屬,是否能和自己一起把事情做得有聲有色。 是的,上司和下屬不和是職場老問題。當下屬的表現影響了部門整體業績和員工士氣時,許多主管往往會感到力不從心。 在國外流行「人性化管理」的今天,成功的職場管理者往往更願意以一種寬容的態度來感化他們的下屬。 可是,這種方法並不適用於每一種類型的下屬。針對前面提到的幾類人,這樣的管理往往會讓他們誤以為你不在意他們,或者怕了他們。所以反而令他們忽視了你的要求,無視你的存在,從而使你所制定的工作計劃停滯或擱淺。 所以,在對待人的問題上,各位上司一定要把工作上的精明和能力拿出來,讓這些棘手下屬心服口服的同時,也不失主管的身份和魅力。