如何制服公司里面的老顽固

『壹』 假如你要工作中遇到一位固执的上司,你将怎样去协调与他的关系

类似这样的写就可以了的，再结合你在保险方面的经验和知识就可以了，演讲主要是让人感觉亲切诚恳，要有信心！祝你成功！

大家好！首先非常感谢大家来到这里，也感谢大家提出了那么多的问题。这样的一些问题都是与你们的工作息息相关的，非常可贵。但是由于时间的关系，我不能一一做答。希望大家在看到我的回复之后，有所感想时可以发帖提问，2-4点之间我都会在网上看到大家的发言。 我看了一下，大家的提问大致可以分为以下几方面的内容： （1） 建立团队与绩效管理。 （2） 高绩效团队的标准是什么？ （3） 如何激发员工的创造力 （4） 如何加强员工的忠诚度 （5） 如何协调上下级关系？

下面对上述问题进行综合回答： 首先，我们必须清楚建立团队的目的是什么？建立一个团队本身并不是目的。你可能要通过团队来完成一个销售任务、生产任务、科研任务等等，但不管你为何种企业，你必须首先清楚你要做什么？ 不同的目的、不同的环境，对团队的要求是不一样的，对团队的管理方法，对团队的绩效考评方法也是不同的。但目的只有一个，就是发挥每一个团队成成员的潜能，让团队达到最佳团队表现。 团队的发展阶段（无论是哪一类团队）都具有相同的特性，大致分为4个阶段：形成期、暴风雨期、规范期、成熟期。每一个发展阶段都有自己的发展特征。而且都是在为成熟期做准备。 团队不同的发展阶段需要团队领导人采用不同的领导方式，才能让团队中的成员不断成长。而团队的发展阶段又取决于团队发展的成熟度。

一、如何通过有效的内部沟通留住员工

跨国公司在中国，为了保持住员工，做了很多工作，但收效并不很大，现在员工的走失率仍然很高，不满意度仍然很高。原因是，首先跨国公司的培训都是正向的培训，我们企业有这样的文化，有这样的规章制度，有这样的政策，有这样的行为方式，所有的员工要照做。却缺少了反思性的过程。反思性的培训不仅仅要针对本地的员工，还要针对外籍员工。目前跨国公司里存在的本地员工跟外方员工之间严格的划分，身份的划分，还有相对应的工资、薪酬、福利方面的待遇，我们把它称为组织性的分类，造成了中方员工的某种反感，或者是心理上的不平衡。跨国公司应该对这种组织性的安排作出合理化的解释。下一个关键的步骤就是怎样改造现有员工的激励体制。把中方员工的本地资源优势变成组织资源优势，产生的自然结果就是重新来定义员工的类别。

我们认为，员工首先需要的是方向性，目标要明确，具体的工作具体的目标是什么，要实现什么目标，达到什么质量标准，什么时间完成等等。大的方面就是员工的职业发展路径应该明确，员工在这家公司工作会有一个什么职业发展方向。第二点，当所有的目标明确以后，要给他足够的舞台，让他去表现，也就是信任跟授权，然后管理层要给予资源上的支持，包括人力、物力、财力等等。这三项决定员工会有什么工作业绩。在员工有一定的业绩以后，要求的是晋升，得到承认。而这种晋升是一种公平的竞争。目前跨国公司缺少公平竞争的机制。不公平性在于，由于中方员工跟外方员工所掌握的组织资源上的量的差异跟质的差异，导致了中方员工缺少与总部的联系，缺少与决策者的沟通机会，因为他们没有社交，住的不同，买东西的地点不同，消费的场所不一样。由于你没有社交方面的共性，所以不能发展组织网络。当你缺少这个组织网络的时候，人们就看不见你的价值，所以就不会选择你。第三个阶段是亲和力，就是人性的管理，涉及到你的管理风格是不是个人化的方式，有与员工之间的沟通、交流、讲话的方式。

满足员工的基本需求，在跨国公司的体制里存在着制度性的障碍。首先就是误解性的组织行为与恶性循环。这种现实影响了员工的工作表现。就是中外方员工之间的背景不同，导致的所拥有的常识不同。所谓常识有很多，行为标准，做事的方式，讲话的方式，沟通交流的方式，解决问题的方式等等。还有一个更重要的方式，就是对于期待的预测不同，由于这些方面的不同，导致了双方的误解。外方经理人员对中方人员表现的误读或者中方人员对外方经理人员的误读导致了双方的误解，产生了一个直接的反映，采取了一种非民主性的管理方式。而这种非民主性的管理方式，恰恰与中方员工对一个外国企业的管理方式的预期相冲突。由于这种冲突，导致中方员工更加负责反感和对企业的疏离。还有一个是员工的自我归类心态，导致员工对于企业内部的某一个群体的认同，而不是对整个组织的认同。

二、一支优秀团队的构成要素

一个真正的团队是一支不断变化的、有生命力和活力的队伍，在这个队伍中有许多人在一起工作。他们在一起讨论任务、评估观点、做出决定并为达到目标而共同奋斗。 共同工作 所有的成功团队都有如下基本特点：领导有力、目标明确、决策正确、实施迅速、交流通畅、掌握能按时完成任务必须的技能技巧，最重要的是，找到有利团队发展的最佳队员组合。 1、 牢记每一位队员都会对你的团队有所帮助。 2、 谨慎的确立本团队的工作目标，并始终认真对待每一个目标。

分析团队任务 一个成功的团队一般包括2至25名队员，有时人数会更多一些。但最终要的不是人数，而是团队的工作方式——各队员在完成任务时如何各就各位。以下是三种基本的工作模式： 1. 重复性的任务和熟悉的工作要求队员们各有其确定的位置，独立完成工作，如同一条流水线一般； 2. 略带创造性的任务，如开发新产品，也要求队员们有固定的角色和工作程序，但同时还需要他们相互协调； 3. 要求不断创新且重视个人贡献的任务需要队员们工作时密切合作，如同伙伴一般。此类工作方式在高级管理层中颇为盛行。

发挥潜力 一支优秀团队的潜力是不可估量的。当队员们接到一项看似在他们能力之外的任务时，他们会在探索解决路径的途中互相增强信心。团体的创新力量远远超过任何个人的能力，因为“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”。正是集体的力量，使得一支团队能够超越简单的、按部就班的进步，达到能力的飞跃。举例来说，某公司的一队工程师接到使机器的可*程度加倍的任务。开始时，他们一致认为自己无法完成任务，但经过努力，他们竟然超标准完成任务，提出了可使机器的可*性增加三倍的方案。 3、 记住团队成员必须互相支持。 4、 将长期目标分割成多个短期目标。

集体工作

要利用并充分发挥集体力量，必须要鼓励合作。这是集体创造的灵魂。紧张的任务有利于促进团队成员之间的紧密合作，同时也给队员们一种紧迫感——当队员们集中精力在最短时间内完成任务时，官僚作风也会悄然离去。一支卓越的团队将以它的出色成绩，为整个公司增添光彩。

三、了解团队的目标

组建一支团队后，下一步就应是确立目标了。如果团队各个队员的目标各不相同，那么这支团队的前景便岌岌可危了。当然，目标并不是一成不变的，例如，在新产品开发出来之后，团队工作的重点毫无疑问应当转移到增强它的竞争力上去。如果目标是提高客户对产品的满意程度，那工作的第一步就是如何提高服务质量。为达到此目标团队根据实际情况列出如下子目标：

 提高工厂的生产率

 提高产品质量

 让全体员工参与决策过程，以增强对工作的满意程度

 监测工作过程，努力减少时间浪费

 与客户共同工作以增加感情，同时也可以更好的了解市场需求。

四、团队关系网

所有团队，无论其目的为何，都很大程度的依赖着优秀的联络工作。在公司内外充分利用各种正式和非正式的关系，为团队提供最佳支持。

了解对支持的需要,所有团队都极其需要朋友——一个关系网络系统。在公司顶层，联系网络可以包括一个决策人，例如一位最高执行官；一个有影响的人，他的意见可能会被高级管理人员采纳；一个或多个操作人，他们自己的工作取决于团队工作的好坏；一个承诺人，由于某种原因，公司要求团队工作必须经过承诺人的同意。记住：要在公司内外拓展关系网络，使团队获得所需要的支持，能够有效的工作。

谋求发起人,团队发起人一般地位较高，而且较易相处，他可能在公司内部工作，也有可能在外部，但他并不是影响团队的四个主要人物（决策人、影响人、操作人和承诺人）之一。当团队组建遇到困难时，或在团队工作中发生危机，向你的发起人谋求支持，运用他的能力对那四个人物产生影响。发起人的功能主要是化解僵局、解决冲突。如果缺少他们，团队的发展将会遇到很多困难。

解决工作问题,解决有问题人员 密切注意人事问题：外部因素也可能会导致团队内的问题。工作压力、保守主义、嫉妒、本位主义和固执己见等都会导致外部人员试图破坏团队工作效率。许多此类情况可用非正式的方式解决，但你还是要尽量避免正面冲突。遇到较为严重的事件时，可以私下从影响人，决策人或发起人处获得意见。如果问题制造者仍固执己见，就得向高级管理部门谋求帮助、解决问题。

附：与同事相处的十二个信条

毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。

与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。

准则一 “让我感到我的重要”

几年前，我学到一个信条，它成为我在人际关系上的启蒙。在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认。我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。做为一个人，有我们特有的抱负、渴望、理想和敏感。

你的下级会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和孩子搞翻后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作。当孩子获得奖学金时，我自豪，想站在屋顶上大喊。”

即使是大老板也有人性。他刚度高尔夫球假回来，其间打了他一生中第一个八十杆。他多想向他的下级炫耀他的体魄。

准则二 “认识我”

给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。

在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技术中心里的小人物呵！”

准则三 亲临现场

亲临现场是高效管理的一个好办法。首先，我知道谁在干活。我向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。我学到了许多整天只在办公室里学不到的东西。

另外，它给我提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。我了解他们的业余爱好，家庭，他们的问题和长远打算。反过来，我也把我的这些事儿告诉他们。重要的是，我结识了除办公室以外的人。我喜欢上了他们。我们发展相互尊敬和理解。人们喜欢为他们喜欢的人做事。

准则四? 实现真正的宽容

宽容是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定一份时间表，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏，他正在和材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？

准则五 “一分钟经理”

实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出。切不可拖着不处理。

一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的上司没表扬你，将会怎样？你会想“我干吗这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手托尼竟和我挣得一样多。”定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。

准则六 表现人性的一面

我认为有两条最有助于沟通我和老板、同僚和下级的交流及理解： 1.有错认错 2.公开批评自己

一旦犯了错误，就马上承认。我以前的老板对我说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”

另外，幽默感和自嘲是很有益的。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。

准则七 和老板的关系

经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我，信任我。”

我的信条是，我的工作永远要使老板满意。在我的事业生涯里，我发现尽我可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使我得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。我把集体的目标作为自己的目标，并更深的理解之。（如果老板的目标和我的不一致，，我绝不留下，而另换门庭。）也许我是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。我相信，老板在这方面为我做的，我也反过来在我职权范围内为他人做了。

准则八 助人发展自我

这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。

你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。

如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次失败的恐惧。我坚持一点，就是不采用托儿式去培养他们。让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现不断成功的自信心。

准则九 把参加管理发展为共同占有

作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像六个、十二个或二十个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。

准则十 你所爱的人也是普通人

在工作方面，我认为我一般是宽容的、理解的。我可以谅解因不慎而出现的差错。（至少我想像如此）在家里，和妻子、孩子则不尽如此。为什么对别人可以客 观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？几年前，我找到了原因。我把所爱的人偶像化了。我要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。花了很长时间，我才认识到，我的家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美。我为他们定个一个连我自己也不能事事达 到的水准。

准则十一 听——只说不听无法学到东西

不知你注意了没有，当和别人交流时，如果我们总是说，就学不到什么东西。只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见，悲伤和情感。

准则十二 切忌猜疑

有句俗语说“猜疑把你、我都变成了蠢驴。”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。我们常以为事物是不变的，人是不变的。有时，我们根本观察不到与过去情况已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。

为了说明这点，我用我常举的例子。菲尔的剪草机坏了，上周日他恰要用。他想找他的邻居吉米去借。路上，菲尔想起了这样一件事。

“去年春天，我向吉米借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。一月份，我向他借清路机时，他也是这样打发我。这种邻居，干吗要找他？”菲尔走到吉米的家，敲了敲门。吉米一开门，菲尔就嚷了起来：“吉米，留着你那破玩艺吧。你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。”

我在家里和办公室，做过类似的蠢事。大概你们中的哪位也做过吧。

简言之，我认为与人相处有十二条准则，我并不是在应用这些准则上的楷模。但我铭记它，并不断学着应用。说来也怪，很奏效。与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的；同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。

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『贰』 如何管理这样的顽固员工

没办法，平时处好关系吧，不要在他面前装腔作势的了，用你的人格魅力感动他，如果还不能改变他，就想想他干的活值不值他的工资，如果值那就不要看平常的表现，或许你们给他的工资就值他干这点活。如果你有能力也可以直接给他下任务，直接要求他怎样做，不完成就扣他钱，当领导的说一不二下面的人才能听，如果他还不听，那就认了吧，除非你能用同样的工资找到同样的人。

『叁』 如何说服顽固的人

在现实生活中，我们常常需要说服别人，大到思想观念，小到生活琐事。然而，成功地说服别人并不是一件轻而易举的事，因为被说服人的思维惯性和既成偏见是相当顽固的。面对这种情况，我们在进行说服时不必急于示成，可以采用一种："层递渐进"的技巧，来逐步说服对方。所谓"层递渐进"指在说服时遇到十分固执的对象，可以先由对方不经意的问题切入，再层层递进，步步深入，从而逐渐引向实质性问题，使对方随从说服者层层扒论的思维轨迹 渐渐接受说服者所讲的整理。具体说主要有以下方法：一． 由大及小的层层剥离 在说服别人时，可以采用由大及小的方法去分析整理，这是一种由点及面，层层剥离的技巧，可以使被说服者对说服者所持的观点、内容有一个较为深刻细致的了解，并能减轻对方的接受新观点的心理压力，进而心悦诚服改正错误。 例如，某饭店服务员刘小姐到顾客遗失在店内的手机，想消据为已有，被领班张大姐了现了，让她上交，可刘小姐说："手机是我拾的，又不是偷的，更不是抢的，不上交也不犯法。"张大姐："小刘，你知道什么叫'不劳而获'吗？""不知道!"刘小姐嘟着嘴回答。张大姐说："你看，'不劳而获'是不经过占有劳动果实！""你什么时候学会咬文嚼字了？"刘小姐有点不耐烦了。张大姐耐心地问："你说，抢别人的东西是不是'不劳而获'?" "是的."。"你说，偷别人的东西是不是'不劳而获'？""当然是的。""那么，拾到别人的东西据为已有是不是'不劳而获'呢？""这，这……：刘小姐语塞。张大姐顺势教育道："拾到别人的东西据为已有和偷、抢得来的东西，在'不劳而获'这一点上是相通的，除了国家法律，我们还应有一定的社会公德，再说店里也有工作守则，拾到顾客遗失的物品要交还，你可不能犯糊涂啊！"经过张大姐的教育，刘小姐终于认识到自己的错误，把手机交了出来。 在这里，张大姐避开刘小姐振振有词的歪理，而是有意和她弄清楚一个看似与论题无关的"不劳而获"的意义，再诱导她由大及小，从面到点，步步推进，层层剥离，最后才切入实质性问题：拾到东西据为已有，同偷、抢一样是"不劳而获"，是同样可耻的行为。一席话使刘小姐受到了教育，打消了错误念头。二、由小及大的招招紧跟 在说服别人时，也可以采用小及大的方法，分步骤分阶段去分析事理，这是一种得寸进尺，招招紧跟的说服方法。此法的好处是容许被子说服者在接受说服的过程中，存在一个认识过程，获取得一些全新的认识。美国费城电气公司的推销威伯到一个州的乡村去推销电，他叫开了一所富户的家门，户主是一位老太太。她一开门见到是电气公司的，就猛然把门关上。威伯再次叫门，门勉强开了一条缝。威伯说："很抱歉，打忧你了。我知道您对电不感兴趣，所以这一次登门并不是来向您推销的，而是来向您买些鸡蛋。"老太太消除了一些戒意,把门开大了一点,探出头,用怀疑的目光望着威伯。威伯继续说："我看见您喂的明尼克鸡种奶漂亮，想买一打新鲜的鸡蛋带回城。"接着充满诚意地说："我的来航鸡下的蛋是白色的，做的蛋糕不好看，所以，我的大庆太就要我来买些棕色的蛋。"这时候，老太太从门里走出来，态度比以前温和了许多，并且和他聊起了鸡蛋的事，威伯指着院子里的牛棚说："老太太，我敢打赌，您养的鸡肯定比您的丈夫养的牛歉钱多。：老太太被说得心花怒放。长期以来，她丈夫不承认这个事实。于是她把威伯视为知已，并高兴地把他带到鸡舍参观。威伯一边参观，一边赞扬老太太的养鸡经验，并说："您的鸡舍，如果能用电灯照射，鸡的产蛋量肯定还会增多。"老太太似乎不那么反感受了，反问威伯用电是否合算。威伯给了她圆满的回答。两个星期后，威伯在公司收到老太太交来的用电申请书。 威伯之所以能说服固执的老太太，，诀窍在于他的他不急于求成，而是采用的幅度小到大，招招紧跟的说服方法，一步一步具体而又细致地为对方剖析情势，为其出谋划策，这就一步一步地把双方的心理距离拉近了，促使老太太的态度一点一点地发生发言改变，就这样由小到大地一步一步逼近预定目标，最终取得了说服的成功。三．由此及彼的渐渐推理 如果正面说服别人有一定的难度，不妨暂远离话题，向对方谈论另一件看起来与之毫不相干的事，再诱导对方归纳出其中蕴含道理，然后由此理渐渐切入彼理，进行以此类推，回到原来所论之一，对方只得依常理而服气。朱女士是某大学外国留学生的汉语教师她上课时，日本留学生河野大辅常常迟到，而且总是穿着拖泥带水鞋进教室，只要他一到，劈劈啪啪的响声就闹得教室十多分钟安静不下来，朱老师每次向他指出，他总是油腔滑调地回答："老师，我只有一双拖鞋，要是不让穿，我只好不一来上课。"他的话引得留学生们哄堂大笑。有一次，上课时讲风土人情，朱老师请各国留学生学生介绍自已国家的文化，有意让河野大辅介绍日本国家的"榻榻米"，河野大辅来劲了，跑上讲台连说带比画告诉大家使用"榻榻米"的规矩，朱老师冷不防插问道："如果有人一定要穿着鞋子踩上'榻榻米'，日本人会怎么看呢？"河野大辅不假思索地回答："那日本人一定会认为这个人脑子有病。：朱老师笑了，然后问道："那么，在中国大学的课堂里，你一定要穿拖鞋来上课，中国人怎么看你呢？"河野大辅愣了半天，恍然大悟道："老师的圈套大大的，我的钻进去了。"第二天他穿了一双崭新的运动鞋走进教室，还故意朝朱老师抬了抬脚。四、由远及近的步步深入 要说服某些偏执的人，可以采用以迂为直的策略，先聊一些与实质性问题较远其他话题，再由远及近一步步发入实质性问题，这种方法的好处是能逐渐拉近双方心里的矩离，层层铺垫、步步深入地引导对方，看起来所费的周折大，但却是取得说服成功的捷径。中学生小张，其父母均在国外工作，自己随同外婆生活，学习上对自己要求不高，上课时爱找邻近的同学讲话，老师多次教育也不改正，于是班主任周老师找他谈话，周老师说："小张，昨天物理老师说你这次物理成绩相当不错，同上一次比起来，进步很大，今天老师打电话告诉你外婆了，外婆听了很高兴，老师也很高兴，这说明只要通过自己的努力，学习可以进步，成绩能够提高，你爸爸妈妈一直在国外工作，长期以来，你都都能够很好地照顾自己，有时还能帮外婆做点事情，说明你有相当强的自理能力，这在我们班级中也是很不错的。最近老师的工作较忙，对你的关心也比以前少了，这是老师工作疏忽，今天老师找你来，是想了解一下最近这些日子，你的情况怎么样，是不是达到了上次你对自己提出的要求，你能告诉老师吗？"小张不好意思地说："不太好。"周老师则进一步诱导："的确，我们学习中免不了要犯这样那样的过失，要改掉它也不是一下子的事情，今天既然到老师这儿来了，能不能和老师一起探讨一下，咱们一起找出这种现象的根源，然后努力克服它，你说好吗？"接下来，老师和学生间开始了相当友好的沟通。一方面老师指出上课违纪的危害性，另一方面学生也谈出了自己对问题认识不足以及自我要求不严的毛病。最后老师进一步提出更高要求，并寄予了厚望，学生愉快地接受了老师的劝告。 在这里，周老师对缺乏自制力的学生小张就采用了由优点说到缺点，由副题引入主题，由关心询问到互相探究，层层递进，步步深入，最后才接触实质性问题的方法。由于周老师对症下药，方法得当，循循善诱，苦口婆心，终于取得了说服的成功。 总之，说服的过程是说服者对被子说服者攻心的过程，也是被说服者心理渐变的过程。运用"层递渐进"的说服技巧，人理论上讲，符合心理学的基本规律，从实践中看，只要运用得恰当巧妙，就能取得理想的说服效果。

『肆』 如何正确跟被公司洗脑的员工相处

自己坚定自己的最初信念，原则问题不能触碰，有道理就去听，对自己有用的就要用心记，没用的呢也不要不理睬，笑一笑就好了，也给足了给你洗脑人的面子，对你经常洗脑的人一定是个心机很重的人，表面上人畜无害，实际上就是个笑面虎，这种人多注意点就行了。

『伍』 面对冥顽不化的老板，如何让他接受新的观点

我们都知道，在公司中跟顽固不化的老板沟通真的是非常困难的。有一些老板在学习与知识上面非常的缺乏，所以很多东西要跟他沟通起来的话，其实是很困难的。尤其是想要老板接受新的观点的话，那真的是需要苦口婆心才能够让他接受。

其实在老板眼里，你所说的一切都用金钱与地去衡量就好了。老板并听不懂那种长篇大论以及各种各样的知识架构，他想要听的就是金钱是如何流入的，金钱是如何得到回报的，是否能够让公司盈利这一些话。

综上，我们可以发现，面对顽固不化的老板，我们一定要以他的利益出发，以他的思想来思考，才能够让他接受新的观点。对此，您有什么其他的看法？可以在评论区里说一下，大家一起来讨论一下。

『陆』 如何管理顽固的下属

1、知识高深的下属，懂得高深的理论，应多举明显的事例;
2、文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例;
3、刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法;
4、爱好夸大的下属，不能用表如一的话使他接受，不妨用诱兵之计;
5、脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接;
6、性格沈默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在五舞中;
7、头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这，实际上提出了一位企业领导用人的前提是如何察人的问题，做到既要察人所长，用人之长，又要察人所短，因人而用。

『柒』 对于那些拖欠工资的老板该如何应对

对于拖欠员工工资的老板，我内心是非常鄙夷的其实。

我认为首先我们可以从打人情牌。先跟老板说明自己家庭的情况。的确，每个人生活在这世上也都是为了生存，都有着自己的家人，都是上有老下有小，需要自己去养育。因此拖欠工资这件事儿对于老板来说，非常不对。因此，我认为，如果跟老板说明自己确实是需要工资，需要这笔钱，老板可能会及时付清拖欠的工资。

因此，对于拖欠工资的行为，我们应该去积极的同他斗争，而不是忍气吞声。

『捌』 怎样管理不听话的员工

当领导，带团队，本质就是带兵。仁慈厚道，性格软弱，很难带队伍。团队跟部队一样，不乏骄兵悍将，宽容理解和以身作则没什么卵用，必须有点狠劲！特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软、不敢管，下属就会骄横跋扈。那么，应该怎么办呢？


一，储备能量，这叫立身。领导为什么被下属轻视？一是性格软，二是能力差。俗话说，恃才傲物，有才能才有傲视下属的底气。只要懂专业，不外行，看问题一针见血，下属才不敢目无领导。所以，学知识、储能量、长本事，才是立身之基。

二，敢于亮剑，这叫立胆。狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管他，是天经地义，职责所在，不能有任何怯战心理。


三，完善制度，这叫立法。制度是什么？是公司的法律，也是你管理的依据。管理者是干啥的？执法者！如果有制度规定，你要大胆地按要求去检查。如果没有，那就对症下药，起草一份就是了。这样，对一些人从心理上就会起到威慑作用。

四，狐假虎威，这叫立势。为什么动物们看到狐狸来了就一哄而散？不是怕狐狸，而是怕狐狸背后的老虎。管理者，要学会“扯大旗作虎皮”，也就是借势。比如，员工拒绝工作安排，你要学会说：“不行，这是李总要求，如果不想做，你可以去找李总。”


五，玩转上司，这叫立根。领导支持是做好管理的基础，所以要处理好与上司的关系。关系好了，可以无话不谈，甚至可以让上司帮你解决点“难题”，比如，对不服从管理的下属，从上司嘴里说出来“杀无赦”，这是尚方宝剑。

六，以柔克刚，这叫立智。明武宗南巡，提督江彬随行护驾。江彬想谋反，手下将士皆西北壮汉。兵部尚书乔宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手随行。俩人约定，让手下比武切磋。结果，西北壮汉屡战屡败，江彬不敢轻举妄动。下属妄自尊大时，给他点高难度的工作，杀杀他的气焰。


七，大胆说不，这是立规。做领导，老好人思想要不得。既然是领导，你需要的是下属的尊重，而不仅仅是喜欢。所以，要学会拒绝，大胆说不！当下属说不可能完成的时候，你应该坚决地说：“必须完成，我这不是跟你商量”。否则你会越来越被动。

『玖』 如何循序渐进说服顽固员工

[经典回顾]

运用循序渐进的说服技巧，符合心理学的基本规律。在实践生活中，只要运用得恰当巧妙，就能取得理想的说服效果。

在学习渐进效应之前，我们先来看一则和心理学有关的小典故：

公元前266年，赵太后刚刚执政，秦国就急忙进攻赵国。赵太后向齐国求救。齐国说：“一定要用长安君来做人质，援兵才能派出。”赵太后不肯答应，大臣们极力劝谏都无效。

左师触龙去见太后。太后气冲冲地等着他。触龙到了太后面前，先问候太后的身体，而且提出了自己的健康建议，太后的怒色稍微消解了些。

后来他又说说：“我疼爱小儿子舒祺，希望能让他替补上卫士的数目，来保卫王宫。我冒着死罪禀告太后。”太后说：“可以，你们男人也疼爱小儿子吗？”触龙说：“比妇女还厉害。”太后笑着说：“妇女特别厉害。”

触龙回答说：“我私下认为，您疼爱燕后就超过了疼爱长安君。”太后说：“您错了!不像疼爱长安君那样厉害。”左师公说：“父母疼爱子女，就得为他们考虑长远些。燕后出嫁以后，您也并不是不想念她，可您祭祀时，一定为她祷告说：‘千万不要回来啊！’难道这不是为她作长远打算，希望她生育子孙，一代一代地做国君吗？”太后说：“是这样。”

左师公说：“然而您把长安君的地位提得很高，又封给他肥沃的土地，给他很多象征国家权力的器具，而不趁现在这个时机让他为国立功，一旦您死了，长安君凭什么在赵国站住脚呢？我认为您为长安君打算得太短了，因此，我认为您疼爱他不如疼爱燕后。”

太后说：“好吧，任凭您指派他吧！”

从心理学的角度来审视这个小典故，触龙之所以能说服太后，诀窍在于他不急于求成。而是采用由小到大幅度，招招紧跟的说服方法，一步一步具体而又细致地为对方剖析情势，为其出谋划策，这就一步一步地把双方的心理距离拉近了。

在企业管理中，如果你想让部下服从自己，心理技巧能发挥很大的作用。然而，成功地说服别人并不是一件轻而易举的事，因为被说服人的思维惯性和既成偏见是相当顽固的。面对这种情况，我们在进行说服时不必急于求成，可以采用循序渐进的技巧，来逐步说服对方。

心理学家告诉我们，遇到十分固执的对象，可以采用以迂为直的策略，先聊一些与实质性问题较远的其他话题，再由远及近一步步切入实质性问题。这种方法的好处是能逐渐拉近双方心理的矩离，层层铺垫、步步深入地引导对方。由对方不经意的问题切入可以使对方随从说服者层层逼理的思维轨迹渐渐接受说服者所讲的真理。如果说服别人的时候，问题一下子触及到了核心部分，会给对方带来不必要的压力。

[案例分析]

1921年，美国西方石油公司董事长兼总经理哈默听说苏联实行了新经济政策，鼓励吸收外资，就想把自己公司的业务范围扩展到苏联这个庞大的国外市场。他想，目前苏联最需要的是消灭饥荒，得到大量的粮食，而此时美国正值粮食大丰收之际，一美元可买到35．24斤大米。农民宁肯把粮食烧掉，也不愿以这样的低价送往市场出售。而苏联盛产毛皮、白金、绿宝石，这些正是美国市场急需的，如果能交换双方的产品，岂不是要大赚一把？哈默打定主意，便来到了苏联。?哈默到达莫斯科的第二天早晨，就被召到列宁的办公室，列宁和他作了亲切的交谈。粮食问题谈完以后，列宁对哈默说：?

“先生，不知你对在苏联投资、经营企业有无兴趣?”?哈默听了，默不作声，面无表情。?因为，当时西方对苏联实行的新经济攻策抱有很深的偏见，作了许多恶意宣传，使许多人把苏联看成可怕的怪物。到苏联经商或投资办企业，被人称作“到月球探险”。常言道：众口铄金，积毁销骨。

哈默虽做了勇敢的探险者，同苏联做了一笔粮食交易，但对在苏联投资办企业一事，还是心存顾虑。?列宁看透了哈默的心思。于是，他讲了实行新经济政策的目的。?“我们实行新的政策，目的是为了发展我们的经济潜能。我们欢迎所有的朋友到这里投资，并给予优惠，我以官方的名义担保你们不会受到任何人为的损害。”?哈默还是不语。?列宁看出他还是心存疑虑，便接着开展心理攻势：“你放心，我们的政府不仅不会给你增添任何麻烦，还会向你提供一切帮助。”?列宁看到哈默的眼神中还是流露出不放心的意思，就索性把话说得一清二楚：?

“我们都明白，必须确定一些条件，以保证我们有利可图，商人不是慈善家，除非觉得可以赚钱，不然只有傻瓜才会在苏联投资，你说对吧，哈默先生?”?就这样，列宁终于说服了哈默，不久之后，哈默成了第一个在苏联经营企业的美国人。列宁对哈默的不解和疑惑，像剥竹笋—样逐层加以分析、解释，循序渐进，说理透彻，使得哈默解除疑虑，最终同意在苏联投资。

[巧手点金]

说服员工是需要一定技巧的。其中最重要的是依循一定的步骤，采取步步为营，才能稳中求胜。

一是吸引对方的注意和兴趣。也就是说，务必要吸引劝说对方将注意力集中到自己设定的话题上。利用“这样的事，你觉得怎样?这对你来说，是绝对有用的……”之类的话转移他的注意力，让他愿意并且有兴趣往下听。

二是明确表达自己的思想。明白、清楚的表达能力是成功说服的首要要素。对方能否轻轻松松倾听自己的想法与计划，取决于领导者如何巧妙运用你的语言技巧。因此，准确、具体地说明自己所想表达的话题，就能够顺利地让对方在脑海里产生鲜明的印象。

三是动之以情。说服前只有准确地揣摩出对方的心理，才能够打动人心。通过你说服对方的内容，了解对方对此话题究竟是否喜好、是否满足，再顺势动之以情或诱之以利，不断刺激他的欲望。一般而言，人的思维和行动都是由意识控制，即使他人和外界如何地建议或强迫，也不见得能使其改变。因此，想要以口才服人的人，必须意识到说服的主角不是自己而是对方。

四是提示具体做法。在前面的准备工作做好之后，就可以告诉对方该如何付诸行动了。你必须让对方明了他应该做什么、做到何种程度最好等。到了这一步，对方往往就会很痛快地按照你说的去做。

『拾』 如何对付顽固的客户

当发现你所期待的客户不是很好沟通时，你面临的选择区间会变得极为有限。这笔生意你丢不得，可是做这笔生意如果赔了钱，你一样负担不起。对峙会使生意泡汤，可是妥协却会吞食掉你的利润。打破僵局的办法是，避开对方的锋芒，引导你的客户走一条双赢的道路。

一个优秀的销售人员可以一直说“不”，仍能做成生意。只有那些缺乏生意经验的销售员，才会在顾客提出无理要求的时候，还表示欣然接受。那么，在精明的商家以各种手段诱使销售员接受他们的条件时，如何既保障自己的利益，又维持良好的关系呢?下面有八条法则可以把客户从态度强硬的思想状态中拉出来，带他进入双赢的思维空间中来。

1.做好谈判前的准备工作

清楚自己能够接受的最低价位，而且多创造些谈判期间可以利用的可变因素，尽量让谈判继续下去，以从中找到可行的解决方案。很多销售人员认为价格是自己拥有的惟一变量因素，但仅仅考虑价格最后的结果只会既削减了利润，又增添了买卖双方彼此间的敌视。

正确的做法应该是把目光集中在客户与你的共同利益上来，例如：在谈判的过程中，我会多谈些关于售前、售中和售后服务的话题，在谈判中加入培训计划和考察计划，为稍后即将谈到的价格，找到它的价值所在。

2.当你受到了攻击，要保持冷静

先听一听，尽可能多地了解客户的思路。顾客一旦进入他的思路里，争辩根本无法使他动摇，在这种情况下，劝说的最好办法就是聆听。原因是这样的：首先，新的信息可以扩大活动的空间，增添变量因素数目；其次，静静地聆听有助于化解怒气；第三，如果你是在聆听，你就没有做出任何让步。

3.不要偏离主题

谈判会令人变得不知所措，客户经常会因为没能取得丝毫进展而沮丧。这时候最关键就在于保持头脑冷静，注意客户的言语及神态，并且耐心等到平静时，总结一下谈判所取得的进展。例如：设想一下，你是不是可以这样说，把话题重新引到你所期望的主题中来：“我们已经在这些问题上工作3个小时了，试图达成一项公平合理的解决方案。现在，我建议重新回到付款条款上来，看看是否能做出总结。”

4.确定公司的需求

销售人员在讨价还价时，必须时刻铭记两个焦点：客户的利益和本公司的最大利益，最佳的谈判并不是一味地去满足客户的需求，而是关注问题的解决，达到双赢。不明白自己公司利益的销售人员极有可能做出无谓的让步。

5.确定谈判的风格

切勿采取具有挑衅性质的谈判风格。例如：如果你这样说：“你使用我们的服务要比普通客户多50%，你们应该为此付费……”这会招致客户立刻摆出防范的架势，更好的说法应该是：“很显然，服务是整个项目中的关键一项，目前你们使用的频率比普通客户多50%，至使得我们的成本骤然上升，让我们一起来找出一种即能降低服务成本，又能保证服务质量的办法”。

6.把最棘手的问题留在最后

原因有两点：首先，解决相对简单的问题可以为发展下去创造势头。其次，通过讨论简单的问题可以发现更多的变量因素。在你谈判进入核心阶段时，这些因素会起一定的帮助作用。

7.起点要高，让步要慢

讨价还价是谈判过程中最常见的事了，你可以从一些你能做出让步的方面开始下手。大量的例子表明，你的期望值越高，谈判结果就越理想，而你的期望值越低，谈判的结果就恰好相反。在谈判开始之前，一旦你降低了自己的期望值，你就已经在自己的脑海中做出了第一步退让。客户则会很自然地向你直逼下去。有句老话：“先让者输”。

8.不要陷入感情欺诈的圈套中

精明的买家甚至会以感情因素为诱饵促成交易。这里列举三种不同的技巧，你会发现，这三种技巧在对付那些总是喜欢利用感情因素来作为惯用伎俩的客户是非常有用的。

A.回避。要求休会，与上司商量一下，或者重新安排会议。时间和地点的改变会使整个谈判场面大为不同。

B.当你的客户大声嚷嚷或主动表示友善时，安静地聆听。不要做点头状，保持与客户的目光接触，神情自然，但千万别对客户的行为予以鼓励。当长篇的激烈演说告一段落，你可以建议一个有建设性的计划和安排。

C.公开表达对客户的意见，但这样做法要把握好时机，不要让顾客感到下不了台，而使整个谈判过于匆忙。

最后总结一下，与咄咄逼人的客户进行有效的谈判时，其核心在于要避开它的正面攻击，使他们相信共同致力于问题的解决才是有利可图和卓有成效的。如果你最顽固的客户对你的攻击屡击不中，那么他自然就会放下拳头。